😰 ซัพพลายเออร์ค้างจ่ายค่าจ้าง แล้วพนักงานมาทวงกับบริษัทเรา
เป็นสถานการณ์ที่เจ้าของกิจการเจอบ่อยกว่าที่คิดครับ บริษัทจ้างซัพพลายเออร์ส่งคนเข้ามาช่วยงาน จ่ายเงินให้ซัพพลายเออร์ครบทุกงวด แต่ซัพพลายเออร์กลับไม่จ่ายค่าจ้างให้ลูกน้องของตัวเอง สุดท้ายพนักงานเดินมาทวงที่หน้าโรงงานเรา แถมซัพพลายเออร์ยังเสนอให้บริษัท “จ่ายตรง” ให้พนักงานไปเลย ทั้งที่ไม่เคยตกลงกันไว้
คำถามคือ บริษัทผู้ว่าจ้างต้องรับผิดชอบด้วยหรือไม่ คำตอบขึ้นอยู่กับ ลักษณะงานที่เกิดขึ้นจริง ไม่ใช่ชื่อที่เขียนไว้ในสัญญาครับ
ถ้างานที่คนของซัพพลายเออร์เข้ามาทำ เป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการผลิตหรือธุรกิจในความรับผิดชอบของบริษัท กฎหมายถือว่า บริษัทผู้ว่าจ้างมีฐานะเป็น “นายจ้าง” ด้วย ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 11/1 วรรคหนึ่ง พนักงานจึงฟ้องเรียกค่าจ้างและค่าชดเชยจากบริษัทได้โดยตรง แม้สัญญาระหว่างบริษัทกับซัพพลายเออร์จะไม่ได้เขียนเรื่องนี้ไว้เลยก็ตามครับ
⚖️ กรณีศึกษา: ฎีกาที่ 3680/2567
คดีนี้เป็นตัวอย่างที่ชัดมาก เพราะบริษัทผู้ว่าจ้าง “ไม่ได้จ้างคนนี้เอง” ด้วยซ้ำ แต่ศาลยังชี้ว่าเป็นนายจ้าง
จำเลยที่ 1 ซึ่งประกอบกิจการด้านอัญมณี ต่อสู้ว่าไม่เคยทำสัญญาจ้างกับโจทก์โดยตรง โจทก์เป็นคนที่ลูกจ้างของบริษัท (หัวหน้าช่าง) ไปหามาเอง จึงไม่ใช่นายจ้างและไม่ต้องรับผิด
ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานฟังว่า บริษัทมอบงานผลิตให้หัวหน้าช่างรับไปทำต่อ หัวหน้าช่างจึงพาโจทก์เข้ามาทำงานฝังเพชรพลอยในสถานประกอบกิจการของบริษัท ใช้อุปกรณ์ของบริษัท และงานนั้นเป็นงานหลักในกระบวนการผลิต จึงถือว่าบริษัทเป็นนายจ้างของโจทก์ ตามมาตรา 11/1 วรรคหนึ่ง ส่วนจำเลยที่ 2 ไม่มีนิติสัมพันธ์กับโจทก์ ศาลยกฟ้อง
บริษัทต้องจ่ายค่าจ้างค้างจ่าย 16,893 บาท ค่าชดเชย 48,000 บาท และค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า 30,400 บาท พร้อมดอกเบี้ยร้อยละ 15 ต่อปี โดยศาลฎีกาแก้ให้เริ่มนับดอกเบี้ยตั้งแต่วันที่ 9 สิงหาคม 2563 เพราะเลิกจ้างวันที่ 5 สิงหาคม 2563 และมาตรา 70 วรรคสอง กำหนดให้จ่ายค่าจ้างภายใน 3 วันนับแต่วันเลิกจ้าง
🔍 4 เรื่องที่เจ้าของกิจการต้องเข้าใจให้ตรง
- เส้นแบ่งอยู่ที่ “ลักษณะงาน” ไม่ใช่ชื่อสัญญา — ถ้าคนที่ส่งมาทำงานอยู่ในไลน์ผลิตหรือกระบวนการธุรกิจของเรา ใช้พื้นที่และอุปกรณ์ของเรา มักเข้าข่าย “จ้างเหมาค่าแรง” แต่ถ้าเป็นการรับไปทำจนสำเร็จเป็นชิ้นงานโดยเราไม่ได้ควบคุมตัวบุคคล เช่น จ้างซ่อมเครื่องจักร จะเป็น “จ้างทำของ” ซึ่งคนละเรื่องกัน
- มาตรา 11/1 วรรคหนึ่ง ไม่ใช่แค่ “ร่วมรับผิด” แต่ถือว่าเราคือนายจ้าง — ผลคือลูกจ้างเรียกได้ทั้งค่าจ้าง ค่าชดเชย ค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า และดอกเบี้ยตามมาตรา 9 ในอัตราร้อยละ 15 ต่อปี เหมือนลูกจ้างของเราเอง
- มาตรา 11/1 วรรคสอง บังคับเรื่องสวัสดิการด้วย — ต้องจัดให้ลูกจ้างเหมาค่าแรงที่ทำงานลักษณะเดียวกับลูกจ้างตรง ได้รับสิทธิประโยชน์และสวัสดิการที่เป็นธรรมโดยไม่เลือกปฏิบัติ ประเด็นนี้มีคดีถึงศาลฎีกามาแล้ว
- ถ้าเป็นงานรับเหมาช่วง ให้ดูมาตรา 12 แทน — เมื่อนายจ้างเป็นผู้รับเหมาช่วง กฎหมายให้ผู้รับเหมาช่วงถัดขึ้นไปตลอดสายจนถึงผู้รับเหมาชั้นต้นร่วมรับผิดในค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าชดเชย ฯลฯ และผู้ที่จ่ายไปมีสิทธิไล่เบี้ยคืนได้ (ข้อสังเกต: มาตรานี้ผูกพันสายผู้รับเหมา ไม่ได้ครอบคลุมผู้ว่าจ้างเจ้าของงานโดยอัตโนมัติ)
ส่วนประเด็นที่ซัพพลายเออร์ขอให้บริษัท “จ่ายตรง” ให้พนักงาน — เรื่องนี้ไม่ได้เปลี่ยนสิทธิของลูกจ้างตามกฎหมายแต่อย่างใด และการที่ซัพพลายเออร์ผลักภาระมาให้เราก็เป็นเรื่องผิดสัญญาทางแพ่งระหว่างบริษัทสองแห่ง ซึ่งจะยกขึ้นอ้างเพื่อปฏิเสธความรับผิดต่อลูกจ้างไม่ได้ครับ
✅ เช็กลิสต์ป้องกันสำหรับ HR และเจ้าของกิจการ
- ประเมินหน้างานจริงก่อนเซ็นสัญญา ว่างานที่จะให้คนภายนอกเข้ามาทำ อยู่ในกระบวนการผลิตหรือธุรกิจหลักของเราหรือไม่ ถ้าใช่ ให้ตั้งงบประมาณเผื่อความรับผิดตามมาตรา 11/1 ไว้ตั้งแต่ต้น
- เขียนสัญญาให้ตรงกับข้อเท็จจริง ระบุขอบเขตงาน วิธีวัดผลสำเร็จ และผู้ที่ควบคุมดูแลการทำงานให้ชัดเจน อย่าใช้แบบฟอร์มจ้างทำของกับงานที่จริง ๆ แล้วเป็นการส่งคนมาทำงานประจำ
- กำหนดเงื่อนไขวางบิลให้แนบหลักฐานการจ่ายค่าจ้าง เช่น สลิปเงินเดือนหรือหลักฐานโอนของงวดก่อน ก่อนที่บริษัทจะจ่ายเงินงวดถัดไปให้ซัพพลายเออร์
- ใส่ข้อสัญญาเรื่องสิทธิไล่เบี้ยและการหักกลบ ไว้ล่วงหน้า ว่าหากบริษัทต้องจ่ายเงินใด ๆ ให้ลูกจ้างของซัพพลายเออร์ตามคำสั่งพนักงานตรวจแรงงานหรือคำพิพากษา บริษัทหักจากค่าจ้างเหมาที่ค้างอยู่ได้ทันที
- ถ้าจำเป็นต้องจ่ายตรงให้พนักงาน ให้ทำเป็นหนังสือ ระบุชัดว่าเป็นการชำระแทนซัพพลายเออร์ พร้อมให้ผู้รับลงลายมือชื่อ และแจ้งซัพพลายเออร์เป็นลายลักษณ์อักษรว่าจะหักจากยอดค้างชำระ
- เก็บบันทึกเวลาเข้า-ออกของทุกคนที่เข้ามาทำงานในพื้นที่ ไม่ว่าจะเป็นพนักงานประจำหรือคนที่ซัพพลายเออร์ส่งมา เพราะเมื่อเกิดข้อพิพาท หลักฐานว่าใครทำงานวันไหน กี่ชั่วโมง คือสิ่งที่ศาลและพนักงานตรวจแรงงานใช้พิจารณา
- ถ้าเข้าข่ายมาตรา 11/1 ให้ทบทวนสวัสดิการ เทียบกับลูกจ้างตรงที่ทำงานลักษณะเดียวกัน แล้วปรับให้เป็นธรรมก่อนที่จะกลายเป็นข้อพิพาท
💡 ข้อคิดสำหรับองค์กร: ในคดี 3680/2567 เงินที่บริษัทต้องจ่ายจริง ๆ ไม่ได้สูงมาก แต่กว่าคดีจะจบต้องผ่านศาลแรงงานกลาง ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษ และศาลฎีกา นั่นคือเวลาและค่าใช้จ่ายที่แพงกว่าตัวเงินหลายเท่า การรู้เส้นแบ่งตั้งแต่ตอนเซ็นสัญญาและมีหลักฐานการทำงานที่ครบถ้วน จึงเป็นเกราะป้องกันที่คุ้มค่าที่สุดสำหรับคนทำธุรกิจครับ
❓ คำถามที่พบบ่อย
Qถ้าสัญญาเขียนว่า “ซัพพลายเออร์รับผิดชอบค่าจ้างพนักงานของตนแต่ผู้เดียว” จะใช้ยันลูกจ้างได้ไหม
ใช้ยันลูกจ้างไม่ได้ครับ ข้อสัญญานั้นผูกพันเฉพาะระหว่างบริษัทกับซัพพลายเออร์ ส่วนฐานะ “นายจ้าง” ตามมาตรา 11/1 เกิดจากข้อเท็จจริงของการทำงาน ซึ่งคู่สัญญาตกลงยกเว้นกันเองไม่ได้ แต่ข้อสัญญาแบบนี้ยังมีประโยชน์ในแง่การไล่เบี้ยเรียกเงินคืนจากซัพพลายเออร์ภายหลัง
Qจ้างแม่บ้านหรือ รปภ. ผ่านบริษัทภายนอก เข้ามาตรา 11/1 ด้วยหรือเปล่า
ต้องดูเป็นรายกรณีครับ หลักคือ งานนั้นเป็นส่วนหนึ่งส่วนใดในกระบวนการผลิตหรือธุรกิจในความรับผิดชอบของผู้ประกอบกิจการหรือไม่ ถ้าเป็นบริการสนับสนุนที่บริษัทรับเหมาไปดำเนินการเองทั้งกระบวนการ โดยเราไม่ได้ควบคุมตัวบุคคล ก็มีแนวโน้มเป็นการจ้างทำของมากกว่า แนะนำให้ปรึกษาที่ปรึกษากฎหมายก่อนวางโครงสร้างสัญญา
Qบริษัทต้องเก็บบันทึกเวลาทำงานของคนที่ซัพพลายเออร์ส่งมาด้วยไหม
ในทางกฎหมาย ผู้ที่เป็นนายจ้างมีหน้าที่จัดทำทะเบียนลูกจ้างและเอกสารการจ่ายค่าจ้างตามมาตรา 112 และมาตรา 114 เมื่อบริษัทอาจถูกถือเป็นนายจ้างตามมาตรา 11/1 การมีข้อมูลเวลาทำงานของทุกคนที่เข้าพื้นที่จึงช่วยได้มากเวลาต้องพิสูจน์ข้อเท็จจริง ปัจจุบันหลายกิจการใช้เครื่องสแกนลายนิ้วมือ DST168W คู่กับโปรแกรมเงินเดือน จ่ายครั้งเดียว ไม่มีรายเดือน เพื่อเก็บบันทึกเวลาแยกตามหน่วยงานหรือผู้รับเหมา แล้วส่งออกเป็นเอกสารได้เมื่อต้องใช้
สแกนลายนิ้วมือหรือใบหน้า แยกแผนก แยกหน่วยงาน แยกผู้รับเหมา ดึงรายงานย้อนหลังเป็น Excel หรือ PDF ได้เมื่อต้องใช้เป็นหลักฐาน
ทะเบียนลูกจ้างตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน สลิปเงินเดือน ภ.ง.ด.1 และหนังสือรับรอง 50 ทวิ ออกจากระบบเดียว โดย HR เป็นผู้กรอกเงื่อนไขการคำนวณเอง
ซื้อขาดพร้อมโปรแกรมเงินเดือน ข้อมูลเก็บอยู่ในเครื่องคอมพิวเตอร์ของคุณเอง สอดคล้องแนวทาง PDPA และมีระบบ Cloud เป็นตัวเลือกเสริมสำหรับหลายสาขา
⚖️ ข้อจำกัดความรับผิดชอบ: บทความนี้อ้างอิงคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3680/2567 คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 8266/2560 และพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 9, 11/1, 12, 70, 112, 114 เนื้อหาจัดทำขึ้นเพื่อให้ความรู้ทั่วไปแก่เจ้าของกิจการและฝ่ายบุคคล ไม่ใช่ความเห็นทางกฎหมายเฉพาะกรณี ข้อเท็จจริงที่ต่างกันเพียงเล็กน้อยอาจทำให้ผลทางกฎหมายเปลี่ยนไป หากมีข้อพิพาทเกิดขึ้นจริง แนะนำให้ปรึกษาทนายความหรือพนักงานตรวจแรงงานในพื้นที่ครับ