🤰 ลาคลอดกฎหมายใหม่ วันลาตรวจครรภ์ต้องหักจากวันที่บริษัทจ่ายไหม
พนักงานหญิงลาไปตรวจครรภ์ระหว่างตั้งท้องแล้ว 9 วัน บริษัทจ่ายค่าจ้างเต็มทุกวัน ตอนนี้กำลังจะลาคลอดอีก 90 วัน คำถามคือบริษัทต้องจ่ายค่าจ้างต่ออีก 60 วันเต็ม หรือหักวันที่จ่ายไปแล้วออกครับ
บริษัทจ่ายค่าจ้างเต็มอีก 51 วันครับ เพราะกฎหมายใหม่ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างช่วงลาคลอด ไม่เกิน 60 วันต่อครรภ์ และวันลาไปตรวจครรภ์ นับรวมอยู่ใน 60 วันนี้ ส่วนเงิน 50% เป็นของ ประกันสังคม ไม่ใช่ส่วนที่บริษัทต้องจ่ายครับ
📌 ตัวเลขสำคัญของเคสนี้
⚖️ กรณีศึกษา: ตรวจครรภ์ 9 วัน + ลาคลอด 90 วัน
พนักงานใช้สิทธิลาเพื่อตรวจครรภ์ไปแล้ว 9 วัน ได้ค่าจ้างเต็ม และจะลาคลอดต่อ 90 วัน รวมเป็น 99 วัน ยังไม่เกินสิทธิ 120 วัน
มาตรา 41 วรรคสอง ให้วันลาเพื่อคลอดบุตร รวมถึงวันลาเพื่อตรวจครรภ์ก่อนคลอด และมาตรา 59 ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างเท่าวันทำงาน แต่ไม่เกิน 60 วัน
9 วันที่จ่ายไปแล้วถูกนับเป็นส่วนหนึ่งของโควตา 60 วัน บริษัทจึงต้องจ่ายค่าจ้างเต็มอีก 51 วัน ส่วนอีก 39 วัน ที่เหลือของการลา 90 วัน กฎหมายไม่บังคับให้บริษัทจ่าย (เว้นแต่ระเบียบบริษัทให้มากกว่านี้)
📘 สิ่งที่ HR ต้องเข้าใจก่อนคิดเงินเดือน
กฎหมายลาคลอดฉบับใหม่ คือ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 9) พ.ศ. 2568 มีผลตั้งแต่วันที่ 7 ธันวาคม 2568 ตัวเลขเดิม 98 วัน และนายจ้างจ่าย 45 วัน ใช้ไม่ได้แล้ว ครับ
- สิทธิลา 120 วันต่อครรภ์ นับรวมวันลาตรวจครรภ์ และนับรวมวันหยุดที่อยู่ระหว่างวันลาด้วย
- นายจ้างจ่ายค่าจ้างเต็ม (100%) ไม่เกิน 60 วัน ไม่ใช่จ่าย 50% อย่างที่หลายคนเข้าใจ
- เงิน 50% มาจากประกันสังคม คือเงินสงเคราะห์การหยุดงานเพื่อการคลอดบุตร ร้อยละ 50 ของค่าจ้างเฉลี่ย เป็นเวลา 90 วัน สำนักงานประกันสังคมจ่ายให้พนักงานโดยตรง (ตามเงื่อนไขการส่งเงินสมทบ)
- เงิน 50% ที่นายจ้างต้องจ่ายจริงมีกรณีเดียว คือถ้าลูกมีภาวะเจ็บป่วยเสี่ยงโรคแทรกซ้อน ผิดปกติ หรือพิการ แม่มีสิทธิลาต่ออีกไม่เกิน 15 วัน (ต้องมีใบรับรองแพทย์) และนายจ้างจ่ายค่าจ้าง 50% ของวันที่ลานั้น
- ลูกจ้างชายได้สิทธิใหม่ด้วย ลาช่วยเหลือคู่สมรสที่คลอดบุตรได้ไม่เกิน 15 วัน ภายใน 90 วันนับแต่วันคลอด โดยได้รับค่าจ้าง
📌 วิธีนับวันที่บริษัทต้องจ่ายค่าจ้างในเคสนี้
↔ เลื่อนดูตารางได้
| รายการ | จำนวนวัน |
|---|---|
| โควตาที่นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างเต็ม (มาตรา 59) | 60 |
| หัก วันลาตรวจครรภ์ที่จ่ายเต็มไปแล้ว | − 9 |
| บริษัทต้องจ่ายค่าจ้างเต็มอีก | 51 วัน |
| วันลาคลอดที่เหลือ (90 − 51) กฎหมายไม่บังคับบริษัทจ่าย | 39 |
| สิทธิลาคงเหลือ หากพนักงานขอลาเพิ่ม (120 − 99) | 21 |
✅ ถ้าเจอเคสนี้ HR-นายจ้างควรทำอย่างไร
- แยกประเภทการลาให้ชัดตั้งแต่วันแรก วันไปตรวจครรภ์ควรบันทึกเป็น “ลาคลอด (ตรวจครรภ์)” ไม่ปนกับลาป่วยหรือลากิจ จะได้รู้ยอดโควตา 60 วันคงเหลือตลอด
- นับวันแบบปฏิทิน วันหยุดเสาร์-อาทิตย์และนักขัตฤกษ์ที่อยู่ระหว่างลา นับเป็นวันลาและนับรวมในโควตาด้วย
- แจ้งพนักงานเป็นลายลักษณ์อักษร ว่าบริษัทจ่ายเต็มกี่วัน ช่วงไหนไม่ได้รับค่าจ้างจากบริษัท และส่วนใดต้องไปรับจากประกันสังคม ลดความเข้าใจผิดหลังกลับมาทำงาน
- เช็กระเบียบบริษัทก่อน ถ้าข้อบังคับหรือสัญญาจ้างให้สวัสดิการมากกว่ากฎหมาย ต้องจ่ายตามที่บริษัทกำหนดไว้
- เตรียมเอกสารฝั่งนายจ้าง ให้พนักงานยื่นแบบคำขอรับประโยชน์ทดแทน (สปส. 2-01) พร้อมสูติบัตรบุตรกับสำนักงานประกันสังคม และให้ข้อมูลวันลาที่ตรงกับบันทึกของบริษัท
- ห้ามเลิกจ้างเพราะเหตุมีครรภ์ (มาตรา 43) ถ้ามีปัญหาเรื่องผลงานหรือวินัยช่วงนี้ ควรมีหลักฐานแยกชัดเจนว่าไม่เกี่ยวกับการตั้งครรภ์
❌ จุดที่มักพลาด
- ยังใช้ตัวเลขเก่า 98 วัน / จ่าย 45 วัน
- คิดว่าบริษัทต้องจ่าย 50% ตลอด 90 วัน
- จ่ายเต็ม 60 วันโดยลืมหักวันตรวจครรภ์
- นับเฉพาะวันทำงาน ไม่รวมวันหยุด
✅ วิธีที่รัดกุม
- ใช้ 120 วัน / นายจ้างจ่ายเต็มไม่เกิน 60 วัน
- 50% เป็นเงินประกันสังคม จ่ายตรงถึงพนักงาน
- หักวันตรวจครรภ์ที่จ่ายไปแล้วออกจาก 60 วัน
- นับวันลาแบบปฏิทิน รวมวันหยุด
💡 ข้อคิดสำหรับองค์กร: เรื่องลาคลอดไม่ได้ยากที่ตัวกฎหมาย แต่ยากที่การ “จำยอดวันที่ใช้ไปแล้ว” เพราะการตรวจครรภ์กระจายอยู่หลายเดือนก่อนคลอด ถ้าบันทึกวันลาแยกประเภทไว้ตั้งแต่แรก วันที่พนักงานยื่นลาคลอด HR จะตอบได้ทันทีว่าเหลือกี่วัน ทั้งบริษัทและพนักงานก็สบายใจครับ
❓ คำถามที่พบบ่อย (FAQ)
Qวันลาไปตรวจครรภ์ นับรวมในวันลาคลอดหรือไม่
นับรวมครับ มาตรา 41 วรรคสอง กำหนดให้วันลาเพื่อคลอดบุตรรวมถึงวันลาเพื่อตรวจครรภ์ก่อนคลอด จึงหักทั้งจากสิทธิลา 120 วัน และจากโควตาค่าจ้าง 60 วันที่นายจ้างจ่าย
Qบริษัทต้องจ่ายเงิน 50% ระหว่างลาคลอดหรือเปล่า
ไม่ใช่ครับ บริษัทจ่ายค่าจ้างเต็มไม่เกิน 60 วัน ส่วนเงิน 50% ของค่าจ้างเฉลี่ย 90 วัน เป็นเงินสงเคราะห์จากสำนักงานประกันสังคมที่จ่ายให้พนักงานโดยตรง กรณีเดียวที่บริษัทจ่าย 50% คือการลาต่ออีกไม่เกิน 15 วันเพราะลูกเจ็บป่วย ผิดปกติ หรือพิการ
Qจะติดตามยอดวันลาคลอดคงเหลือให้แม่นยำได้อย่างไร
ให้บันทึกวันลาตรวจครรภ์เป็นประเภทลาคลอดตั้งแต่ครั้งแรก และเก็บไว้ในระบบเดียวกับการคิดค่าจ้าง เช่น โปรแกรมเงินเดือน จ่ายครั้งเดียว ไม่มีรายเดือน ที่ HR กำหนดประเภทการลาและเงื่อนไขการจ่ายเองได้ ยอดวันลาจะอยู่ที่เดียวกับสลิปเงินเดือน ไม่ต้องไล่นับจากใบลากระดาษครับ
เครื่องสแกนลายนิ้วมือ DST168W หรือ เครื่องสแกนใบหน้า ฝ่ามือ WP800 บันทึกเวลาจริงของพนักงานทุกวัน
HR ตั้งประเภทการลาและเงื่อนไขการจ่ายเอง เห็นยอดวันที่ใช้ไปแล้วก่อนปิดงวด
ข้อมูลเก็บในเครื่องของบริษัทเป็นค่าเริ่มต้น สอดคล้องแนวทาง PDPA
⚖️ ข้อจำกัดความรับผิดชอบ: บทความนี้อ้างอิงพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 41, 41/1, 43, 59, 59/1 และ 59/2 ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมโดยพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 9) พ.ศ. 2568 (มีผลใช้บังคับ 7 ธันวาคม 2568) จัดทำโดย Digitalscan (บริษัท อินโนเวชั่น สแกน จำกัด) เพื่อเป็นความรู้ทั่วไป ข้อเท็จจริงแต่ละกรณีอาจต่างกัน หากมีข้อพิพาทควรปรึกษาสำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานในพื้นที่หรือนักกฎหมาย ข้อมูลอ้างอิงกฎหมายที่มีผลบังคับ ณ ตุลาคม 2569 ครับ