📋 ใกล้สิ้นปี 2569 แล้ว แบบประเมินพนักงานประจำปีควรทำแบบไหนดี?
ช่วงไตรมาสสุดท้ายของปี คำถามที่ HR และเจ้าของกิจการถามกันมากที่สุดคือ “ทำแบบประเมินพนักงานยังไงให้ใช้ได้จริง” เพราะผลประเมินไม่ได้ใช้แค่ขึ้นเงินเดือนหรือแจกโบนัส แต่วันหนึ่งอาจต้องใช้เป็น หลักฐานในศาลแรงงาน ด้วยครับ
กฎหมายไทยไม่ได้บังคับรูปแบบแบบประเมิน นายจ้างออกแบบเองได้ แต่ควรมี 5 อย่าง: เกณฑ์ชัดและวัดได้ · แจ้งพนักงานล่วงหน้า · ใช้เกณฑ์เดียวกันทุกคน · มีหลักฐานจริงทั้งปี · มีขั้นคุยผลและแผนปรับปรุง เพราะศาลฎีกาเคยตัดสินว่า ถ้าผลประเมินของบริษัทเองบอกว่าพนักงาน “ได้มาตรฐาน” แล้วยังอ้างว่าเขาไม่มีความสามารถเพื่อเลิกจ้าง ถือเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมครับ
⚖️ กรณีศึกษา: ผลประเมินของบริษัทเอง กลายเป็นหลักฐานมัดตัว
คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 6774/2548 เป็นบทเรียนที่ HR ควรรู้ เพราะนายจ้างแพ้คดีด้วยผลประเมินที่ตัวเองทำไว้ครับ
บริษัทเลิกจ้างลูกจ้างระดับผู้อำนวยการฝ่ายการตลาด โดยอ้างว่าความรู้ความสามารถไม่เหมาะกับตำแหน่ง ไม่มีแนวคิดใหม่มาสู้คู่แข่งในช่วงที่รายได้บริษัทลดลง และไม่มีตำแหน่งอื่นที่เหมาะสมให้ บริษัทจ่ายค่าชดเชย สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า และค่าพักร้อนให้ครบแล้ว
บริษัทมีเกณฑ์ประเมินของตัวเองตั้งแต่ระดับ A+ ถึง D โดยระดับ B คือ “ได้มาตรฐาน” ลูกจ้างได้ระดับ A (ดีกว่ามาตรฐาน) มาตลอด มีเพียงครึ่งปีหลังของปี 2544 ที่ได้ B ซึ่งยังอยู่ในมาตรฐาน ไม่เคยตกไปอยู่ระดับ “ต้องปรับปรุง” เลย แม้ประสิทธิภาพลดลงบ้าง ก็ยังไม่ใช่เหตุสมควรเพียงพอที่จะเลิกจ้าง
เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ตามมาตรา 49 พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานฯ นายจ้างต้องจ่ายค่าเสียหายเพิ่มอีก 830,000 บาท พร้อมดอกเบี้ย นอกเหนือจากค่าชดเชยที่จ่ายไปแล้ว (ศาลฎีกาพิพากษายืนตามศาลแรงงานกลาง)
แต่อย่าเพิ่งสรุปว่าเลิกจ้างเพราะผลงานไม่ได้เลยนะครับ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 7096/2550 นายจ้างชนะ เพราะผลประเมินต่ำกว่ามาตรฐานจริงหลายครั้ง และบริษัทเขียนเหตุ “ขาดสมรรถภาพ” ไว้ในข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างชัดเจน ลองเทียบสองคดีนี้ดูครับ
📌 สองคดี ต่างกันที่ “ผลประเมินบอกอะไร”
❌ นายจ้างแพ้ (ฎ.6774/2548)
- ผลประเมินอยู่ในเกณฑ์ดี-ได้มาตรฐานตลอด
- ไม่เคยถูกประเมินว่า “ต้องปรับปรุง”
- เหตุเลิกจ้างอ้างความสามารถแบบกว้าง ๆ
- ผล: เลิกจ้างไม่เป็นธรรม จ่ายค่าเสียหายเพิ่ม
✅ นายจ้างชนะ (ฎ.7096/2550)
- ผลประเมินต่ำจากผู้บังคับบัญชา 3 ครั้ง
- แม้ดีขึ้นบ้าง แต่ยังต่ำกว่ามาตรฐาน
- เหตุขาดสมรรถภาพเขียนไว้ในข้อตกลงฯ
- ผล: มีเหตุสมควร ไม่ใช่เลิกจ้างไม่เป็นธรรม
ข้อสังเกตจากคดี 7096/2550 คือ ศาลแยก “ความสามารถ” (ทำงานไม่ถึงมาตรฐาน) ออกจาก “ความประพฤติ” (ขาดงานบ่อย ไม่สนใจงาน) โดยตีความตามถ้อยคำในข้อตกลงของบริษัทนั้นว่า กรณีความสามารถไม่ถึงมาตรฐาน ไม่จำเป็นต้องมีหนังสือเตือนก่อน ส่วนกรณีความประพฤติต้องเตือนเป็นหนังสือก่อน ดังนั้น ถ้อยคำในข้อบังคับของบริษัทคุณเองจึงสำคัญมากครับ
📚 สิ่งที่ต้องเข้าใจก่อนออกแบบแบบประเมิน
- กฎหมายไม่ได้บังคับให้ต้องประเมิน และไม่ได้กำหนดฟอร์ม แบบประเมินเป็นเครื่องมือบริหารของนายจ้าง แต่ถ้าบริษัทเขียนเรื่องการประเมินหรือการขึ้นเงินเดือนไว้ในสัญญาจ้างหรือข้อบังคับ ก็ต้องทำตามที่เขียนไว้
- บริษัทที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 10 คนขึ้นไป ต้องมีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเป็นภาษาไทย ซึ่งต้องมีเรื่องวินัยและโทษทางวินัย การร้องทุกข์ และการเลิกจ้าง (มาตรา 108 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน) จึงควรเขียนเรื่องการประเมินให้สอดคล้องกับข้อบังคับนี้
- ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานถือเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ถ้าจะแก้ไขในทางที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง ต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง หรือทำตามขั้นตอนของ พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ (ฎ.8396-8399/2550) — การปิดประกาศเฉย ๆ ไม่พอ
- ผลประเมินต่ำ ≠ ความผิดร้ายแรง ถ้าเลิกจ้างเพราะผลงานไม่ถึงเกณฑ์ โดยทั่วไปนายจ้างยังต้องจ่ายค่าชดเชยตามอายุงานตามมาตรา 118 และยังต้องมีเหตุสมควรเพียงพอ ไม่เช่นนั้นอาจถูกฟ้องเลิกจ้างไม่เป็นธรรมเพิ่มอีก
- ผลประเมินเป็นข้อมูลส่วนบุคคล ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล พ.ศ. 2562 ควรจำกัดคนเข้าถึง ใช้ตามวัตถุประสงค์ที่แจ้งไว้ และเก็บรักษาอย่างปลอดภัย
📌 วงจรประเมินประจำปีที่ใช้ได้ทั้งบริหารคนและเป็นหลักฐาน
ตั้งเกณฑ์ + แจ้งพนักงานต้นปี
เก็บหลักฐานจริงตลอดปี
ประเมิน + คุยผลตัวต่อตัว
✅ แผนพัฒนา + ติดตามผล
🧩 แบบประเมินที่ดี ควรมีหัวข้ออะไรบ้าง
ไม่จำเป็นต้องซับซ้อน แต่ทุกหัวข้อต้อง “ตอบได้ว่าดูจากอะไร” ตัวอย่างโครงที่ใช้ได้กับกิจการส่วนใหญ่มีดังนี้ครับ
📌 ตัวอย่างโครงแบบประเมินพนักงานประจำปี
แบบประเมินผลการปฏิบัติงานประจำปี 2569
นิยามแต่ละระดับต้องเขียนไว้ชัด โดยเฉพาะ ระดับ “ตามมาตรฐาน” หมายถึงอะไร และ ลาตามสิทธิ์ไม่นับเป็นข้อเสีย
ช่องความเห็นพนักงาน · แผนพัฒนา/สิ่งที่ต้องปรับปรุง พร้อมกำหนดเวลา · ลงชื่อผู้ประเมินและพนักงาน (รับทราบ)
จุดที่มักเกิดข้อโต้แย้งมากที่สุดคือส่วน “วินัย” ครับ ถ้าตัวเลขมาสายหรือขาดงานมาจากความจำของหัวหน้า พนักงานจะแย้งได้ง่าย แต่ถ้ามาจากบันทึกเวลาที่ตรวจย้อนหลังได้ทุกวัน จะคุยกันด้วยข้อเท็จจริง ไม่ใช่ความรู้สึกครับ
✅ เช็กลิสต์ HR: ทำแบบประเมินให้รัดกุม ใช้อ้างอิงได้
- เขียนเกณฑ์และนิยามแต่ละระดับ ให้คนอ่านเข้าใจตรงกัน และประกาศให้พนักงานรู้ล่วงหน้า
- ให้น้ำหนักกับเรื่องที่วัดได้ เช่น เป้างาน คุณภาพงาน สถิติมาสาย/ขาดงาน มากกว่าความรู้สึกส่วนตัว
- แยก “ลาตามสิทธิ์” ออกจาก “ขาด/สาย” การลาป่วยหรือลาตามที่กฎหมายและข้อบังคับให้สิทธิ์ ไม่ควรถูกนำมาหักคะแนน
- ใช้แบบฟอร์มและเกณฑ์เดียวกัน กับพนักงานตำแหน่งเดียวกันทุกคน
- คุยผลตัวต่อตัว ให้พนักงานเขียนความเห็นและลงชื่อรับทราบ ถ้าไม่ยอมลงชื่อ ให้บันทึกไว้พร้อมพยาน
- คนที่ได้ “ต้องปรับปรุง” ให้ทำแผนพัฒนาที่มีเป้าหมายและกำหนดเวลา มีการอบรมหรือสอนงาน และประเมินซ้ำ
- ถ้าเป็นเรื่องพฤติกรรม/วินัย ให้ใช้หนังสือเตือนตามขั้นตอนในข้อบังคับ ไม่ใช่ปล่อยไว้แล้วมาสรุปตอนประเมินปลายปี
- เก็บเอกสารทุกรอบ แบบประเมิน หลักฐานประกอบ บันทึกการคุย และจำกัดคนที่เข้าถึงได้
- จะเปลี่ยนเกณฑ์ให้เข้มขึ้น ที่ไปผูกกับข้อบังคับหรือสิทธิประโยชน์ ให้ขอความยินยอมพนักงานก่อน อย่าแค่ปิดประกาศ
💡 ข้อคิดสำหรับองค์กร: แบบประเมินที่ดีไม่ได้มีไว้ “จับผิด” แต่มีไว้ให้ทั้งบริษัทและพนักงานรู้ตรงกันว่ามาตรฐานคืออะไร คนที่ทำได้ดีก็ได้รับรางวัลอย่างมีเหตุผล คนที่ยังไม่ถึงก็รู้ว่าต้องปรับอะไร และถ้าวันหนึ่งต้องตัดสินใจเรื่องยาก ๆ บริษัทก็มีหลักฐานที่ตรงกับความจริงอยู่ในมือครับ
❓ คำถามที่พบบ่อย
Qกฎหมายบังคับให้ประเมินพนักงานและขึ้นเงินเดือนทุกปีไหม?
ไม่บังคับครับ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานไม่ได้กำหนดให้ต้องประเมินหรือขึ้นเงินเดือนประจำปี แต่ถ้าบริษัทเขียนไว้ในสัญญาจ้าง ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน หรือข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ก็ต้องปฏิบัติตามที่ตกลงไว้ และการแก้ไขในทางที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้างต้องได้รับความยินยอมหรือทำตามขั้นตอนของกฎหมายแรงงานสัมพันธ์
Qพนักงานผลประเมินต่ำ เลิกจ้างได้ไหม ต้องจ่ายค่าชดเชยหรือเปล่า?
เลิกจ้างได้ถ้ามีเหตุสมควรเพียงพอ เช่น ผลประเมินต่ำกว่ามาตรฐานจริงหลายครั้งตามเกณฑ์ที่บริษัทวางไว้ (ฎ.7096/2550) แต่ถ้าผลประเมินยังอยู่ในเกณฑ์มาตรฐาน การอ้างเรื่องความสามารถอาจเป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม (ฎ.6774/2548) และโดยทั่วไปการเลิกจ้างเพราะผลงานยังต้องจ่ายค่าชดเชยตามอายุงานตามมาตรา 118 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน
Qเอาสถิติมาสาย ขาดงาน มาใช้เป็นคะแนนประเมินได้ไหม?
ได้ครับ ถ้าประกาศเป็นเกณฑ์ไว้ล่วงหน้า ใช้กับทุกคนเท่ากัน และไม่นับการลาตามสิทธิ์เป็นข้อเสีย สิ่งสำคัญคือข้อมูลต้องตรวจสอบย้อนหลังได้ เช่น บันทึกจาก เครื่องสแกนลายนิ้วมือ DST168W ที่ดึงเข้า โปรแกรมเงินเดือน จ่ายครั้งเดียว ไม่มีรายเดือน เพื่อสรุปมาสาย ขาด ลา รายคนได้
สรุปเวลาทำงาน ขาด ลา มาสาย ออกก่อน รายวัน รายเดือน แยกแผนก ใช้ประกอบส่วน “วินัย” ในแบบประเมิน
HR ตั้งกะ เงื่อนไขสาย และรายการรายได้-รายหักเอง คำนวณภาษีและประกันสังคม ออกสลิปรายบุคคล
ได้ทั้งเครื่องสแกนและโปรแกรมเงินเดือน ข้อมูลเก็บในเครื่องของบริษัทเป็นค่าเริ่มต้น เลือกเสริม Cloud ได้ภายหลัง
⚖️ ข้อจำกัดความรับผิดชอบ: อ้างอิงคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 6774/2548, 7096/2550 และ 8396-8399/2550 · พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 108 และ 118 · พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49 · พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 · พ.ร.บ.คุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล พ.ศ. 2562 บทความนี้จัดทำโดย Digitalscan (บริษัท อินโนเวชั่น สแกน จำกัด) เพื่อให้ความรู้ทั่วไป ผลของแต่ละกรณีขึ้นอยู่กับสัญญาจ้าง ข้อบังคับของบริษัท และหลักฐานที่มี ข้อมูลอ้างอิงกฎหมายที่มีผลบังคับ ณ ตุลาคม 2569 ครับ