🤔 บริษัทมี PVD อยู่แล้ว แต่ให้เข้าหลังผ่านโปร — คนที่ยังทดลองงานอยู่ล่ะ?
เป็นคำถามที่ HR ถามกันเยอะมากครับ เพราะหลายบริษัทมีกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ (PVD) อยู่แล้ว แต่มีเงื่อนไขว่า “ต้องผ่านทดลองงานก่อนถึงจะสมัครเข้าได้” พอกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างจะเริ่มบังคับใช้จริงในวันที่ 1 ตุลาคม 2569 เลยเกิดคำถามว่า พนักงานกลุ่มที่ยังทดลองงานอยู่ ตกลงต้องเข้ากองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างด้วยหรือเปล่า
ต้องเข้าครับ เพราะข้อยกเว้นของกฎหมายดูกันเป็น “รายคน” ไม่ใช่ “ทั้งบริษัท” — บริษัทมี PVD ไม่ได้แปลว่ารอดทั้งองค์กร ตราบใดที่พนักงานคนนั้น ยังไม่ได้เป็นสมาชิก PVD นายจ้างมีหน้าที่นำชื่อเขาเข้า กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง (EWF) และนำส่งเงินตามปกติ จนกว่าเขาจะเข้า PVD จริงครับ
⚖️ ทำไมจึงเป็นแบบนั้น — บทเรียนจากศาลฎีกาเรื่อง “ทดลองงาน”
ต้นตอของความเข้าใจผิดคือ หลายที่ยังมองว่าพนักงานทดลองงานเป็น “ลูกจ้างครึ่งตัว” ที่กฎหมายยังไม่คุ้มครองเต็มที่ ซึ่งศาลฎีกาเคยตัดสินประเด็นนี้ไว้ชัดเจนมากแล้วครับ
บริษัทจ้างลูกจ้างตำแหน่งผู้ช่วยผู้จัดการฝ่ายบุคคล ค่าจ้างเดือนละ 22,000 บาท โดยระบุ “ทดลองงานไม่เกิน 120 วัน” นายจ้างเลิกจ้างด้วยวาจาเพราะผลงานไม่เข้าเกณฑ์ แล้วอ้างว่าเป็นสัญญาจ้าง ที่มีกำหนดระยะเวลา จึงเลิกได้ทันทีโดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า
ศาลฎีกาเห็นว่า การกำหนดทดลองงานไม่เกิน 120 วัน หมายถึง ถ้าผ่านก็จ้างต่อ ถ้าไม่ผ่านนายจ้างจึงมีสิทธิเลิกจ้าง ซึ่งไม่แน่นอนว่าสัญญาจะสิ้นสุดเมื่อใด จึงเป็น สัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลา ตามมาตรา 17 วรรคสอง และย้ำว่ามาตรา 17 เป็น กฎหมายเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชน คู่สัญญาจะตกลงกันเป็นอย่างอื่นไม่ได้
คำสั่งพนักงานตรวจแรงงานที่ให้นายจ้างจ่าย สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ชอบด้วยกฎหมาย ศาลฎีกาพิพากษากลับให้ยกฟ้องนายจ้าง (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 6238/2545)
อีกคดีหนึ่งย้ำหลักเดียวกัน คือ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 5131/2550 ที่วินิจฉัยว่า มาตรา 118 (1) ไม่ได้เขียนข้อยกเว้นไว้เลยว่าลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้างระหว่างทดลองงานไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย จึงต้อง นับอายุงานตั้งแต่วันแรกที่เข้าทำงาน “ไม่ว่าจะมีการทดลองงานหรือไม่” ครับ
สรุปหลักคิดที่นำมาใช้กับกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างได้ตรง ๆ คือ “ทดลองงาน” เป็นเงื่อนไขที่บริษัทตั้งขึ้นเอง ไม่ใช่สถานะทางกฎหมาย — คนที่ทดลองงานคือลูกจ้างเต็มตัวตั้งแต่วันแรก และเงื่อนไขภายในของบริษัทไม่มีผลลบล้างหน้าที่ตามกฎหมายที่เป็นความสงบเรียบร้อยของประชาชนครับ
📌 สิ่งที่นายจ้างและ HR ต้องเข้าใจให้ตรงกัน
- เกณฑ์บังคับคือ “กิจการที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 10 คนขึ้นไป” ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 130 ซึ่งพนักงานทดลองงานก็ต้องนับรวมในจำนวนนี้ด้วย เพราะเขาเป็นลูกจ้างตามกฎหมายแล้ว
- ข้อยกเว้นคือ “ลูกจ้างที่เป็นสมาชิก PVD” ไม่ใช่ “บริษัทที่มี PVD” กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานอธิบายไว้ชัดว่า กรณีที่นายจ้างมิได้จัดให้ลูกจ้างรายใดเข้ากองทุนสำรองเลี้ยงชีพ ไม่ว่าจะเพราะเงื่อนไขที่นายจ้างกำหนดขึ้นเองหรือข้อบังคับกองทุน เช่น ลูกจ้างที่ยังไม่ผ่านทดลองงาน หรือลูกจ้างที่ไม่ประสงค์เข้าเป็นสมาชิก นายจ้างยังคงมีหน้าที่ต้องให้ลูกจ้างรายนั้นเข้าเป็นสมาชิกกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง
- เริ่มจริง 1 ตุลาคม 2569 หลังจากเลื่อนจากกำหนดเดิม 1 ตุลาคม 2568 ตามพระราชกฤษฎีกาที่ประกาศเมื่อ 14 กันยายน 2568
- อัตรานำส่ง ช่วง 1 ต.ค. 2569 – 30 ก.ย. 2574 ลูกจ้างสะสม 0.25% ของค่าจ้าง และนายจ้างสมทบอีก 0.25% เท่ากัน จากนั้นตั้งแต่ 1 ต.ค. 2574 ปรับเป็นฝ่ายละ 0.50%
- ตัวอย่างที่เข้าใจง่าย บริษัทมีพนักงาน 11 คน เป็นสมาชิก PVD แล้ว 5 คน อีก 6 คนยังไม่เข้า (จะเป็นเพราะยังทดลองงานอยู่ หรือไม่ประสงค์สมัครก็ตาม) นายจ้างต้องนำ 6 คนนี้ เข้ากองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง ส่วน 5 คนแรกไม่ต้อง
🔁 พอผ่านทดลองงานแล้ว จะย้ายเข้า PVD ต้องทำอย่างไร
ข่าวดีคือขั้นตอนไม่ยุ่งยากครับ แต่ต้อง “แจ้ง” ให้ถูกเวลา ไม่ใช่เงียบ ๆ แล้วหยุดหักเอง
- 1) ให้พนักงานสมัครเข้า PVD ให้เรียบร้อยก่อน เก็บหลักฐานการเข้าเป็นสมาชิกไว้เป็นเอกสารประกอบ
- 2) หยุดนำส่งเงินเข้ากองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างของคนนั้นได้ เมื่อเขาเป็นสมาชิก PVD แล้ว เพราะเข้าข้อยกเว้นตามกฎหมายตั้งแต่นั้น
- 3) ยื่นแบบ สกล.3/2 คือ “แบบแจ้งการเปลี่ยนแปลงหรือแก้ไขแบบรายการแสดงรายชื่อลูกจ้าง” พร้อมแนบหลักฐานการเป็นสมาชิก PVD ต่อสำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานกรุงเทพมหานครพื้นที่ หรือสำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานจังหวัดที่กิจการตั้งอยู่
- 4) กำหนดยื่นคือภายในวันที่ 15 ของเดือนถัดจากเดือนที่มีการเปลี่ยนแปลง เช่น พนักงานเข้า PVD เดือนพฤศจิกายน ต้องยื่นภายในวันที่ 15 ธันวาคม
- 5) เงินเก่าที่เคยส่ง EWF ไว้ ไม่หายไปไหน แต่ก็ยังเบิกไม่ได้ เงินสะสม เงินสมทบ และดอกผล จะคงอยู่ในกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างต่อไป และปัจจุบันยังไม่มีช่องทางให้โอนย้ายข้ามไป PVD ลูกจ้างจะได้รับคืนเมื่อ ออกจากงาน (ทุกกรณี รวมถึงลาออกเอง) หรือเสียชีวิต เท่านั้น
มีข้อผ่อนปรนที่ช่วย HR ได้มากอีกอย่างครับ คือถ้านายจ้างได้ยื่นแบบตามกฎหมายประกันสังคมไว้แล้ว (แบบ สปส.1-01, สปส.1-03 และ สปส.6-15) ให้ถือว่าได้ยื่นแบบ สกล.3 / สกล.3/1 และ สกล.3/2 ต่อกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างแล้วด้วย จึงไม่ต้องทำงานซ้ำสองรอบ
👥 ถ้าพนักงานลดลงเหลือ 8 คน ยังต้องส่งอยู่ไหม
- ถ้าไม่เคยถึง 10 คนเลย กิจการนั้นไม่อยู่ในบังคับ ไม่ต้องนำส่งเงินสะสมและเงินสมทบ แต่ถ้าลูกจ้างประสงค์จะเข้าเป็นสมาชิกโดยสมัครใจ นายจ้างยื่นแบบ สกล.3/1 ให้ได้ครับ
- ถ้าเคยอยู่ในบังคับแล้วคนลดลง จุดนี้เป็นประเด็นที่ยังต้องระวัง มีแนวปฏิบัติที่เผยแพร่กันว่าเมื่อเข้าเกณฑ์แล้วต้องนำส่งต่อไปแม้จำนวนลูกจ้างจะลดลงภายหลัง [ตรวจสอบ: ยังไม่พบตัวบท/หนังสือเวียนที่ยืนยันข้อนี้โดยตรง] แนะนำให้สอบถามยืนยันกับสำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานในพื้นที่ก่อนหยุดนำส่ง เพราะการหยุดส่งผิดจะกลายเป็นการค้างชำระย้อนหลังครับ
✅ เช็กลิสต์เตรียมพร้อมก่อน 1 ตุลาคม 2569
- ทำ “ทะเบียนลูกจ้าง 3 กลุ่ม” ให้ชัด — กลุ่มที่เป็นสมาชิก PVD แล้ว / กลุ่มที่ยังทดลองงาน / กลุ่มที่ไม่ประสงค์เข้า PVD เพราะสองกลุ่มหลังคือคนที่ต้องเข้ากองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง
- ตรวจข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานและข้อบังคับกองทุน PVD ว่าเขียนเงื่อนไข “เข้าได้หลังผ่านทดลองงาน” ไว้หรือไม่ ถ้าเขียนไว้ ให้เตรียมงบส่ง EWF ของกลุ่มทดลองงานควบคู่ไปด้วย
- ตั้งจุดตรวจในปฏิทิน HR ทุกเดือน — วันที่พนักงานผ่านโปร คือวันที่ต้องเตรียมยื่น สกล.3/2 ภายในวันที่ 15 ของเดือนถัดไป
- เก็บหลักฐานให้ครบทุกครั้ง — ใบสมัครสมาชิก PVD, สำเนาแบบที่ยื่น, หลักฐานการนำส่งเงิน เพราะเวลามีข้อพิพาท เอกสารคือสิ่งที่พูดแทนนายจ้างได้
- ตรวจฐานค่าจ้างที่ใช้คำนวณให้ตรงกับนิยาม “ค่าจ้าง” ตามกฎหมาย ไม่ใช่ยอดโอนสุทธิ เพื่อไม่ให้ส่งขาดแล้วต้องตามจ่ายย้อนหลังพร้อมเงินเพิ่ม
- ทบทวนนโยบายทดลองงานทั้งระบบ — ถ้าจะเลิกจ้างเพราะไม่ผ่านโปร ยังต้องบอกกล่าวล่วงหน้าตามมาตรา 17 และถ้าทำงานครบ 120 วันแล้วก็ยังมีสิทธิได้ค่าชดเชยตามมาตรา 118 อยู่ดี
💡 ข้อคิดสำหรับองค์กร: เงินสะสมของพนักงานทดลองงานไม่กี่คนอาจเป็นหลักร้อยบาทต่อเดือน แต่ต้นทุนของการ “ตกหล่น” ไม่ใช่แค่เงินที่ต้องตามส่งย้อนหลัง มันคือเวลาที่ต้องไปชี้แจงพนักงานตรวจแรงงาน และความรู้สึกของทีมงานที่เห็นว่าบริษัททำเรื่องเล็ก ๆ ให้ถูกต้องได้เสมอ การวางระบบให้ชื่อพนักงานทุกคนไหลเข้ารอบเงินเดือนอย่างถูกต้องตั้งแต่วันแรกที่เขาเริ่มงาน คือการลงทุนที่ถูกที่สุดครับ
❓ คำถามที่พบบ่อย
Qบริษัทมีพนักงาน 12 คน และทุกคนเป็นสมาชิก PVD หมดแล้ว ยังต้องยื่นแบบอะไรกับกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างอีกไหม?
ถ้าลูกจ้างทุกคนเป็นสมาชิกกองทุนสำรองเลี้ยงชีพจริง ๆ ก็เข้าข้อยกเว้นและไม่ต้องนำส่งเงินสะสมและเงินสมทบครับ แต่สิ่งที่ต้องระวังคือ “ทุกคน” ต้องเป็นทุกคนจริง ๆ ในทุกเดือน พอรับพนักงานใหม่เข้ามาแล้วเขายังไม่ได้สมัคร PVD เดือนนั้นบริษัทก็กลับเข้าสู่หน้าที่ต้องนำส่งสำหรับคนนั้นทันที จึงควรตรวจสอบรายชื่อทุกรอบจ่ายค่าจ้าง
Qถ้าลืมหักเงินสะสมของพนักงานทดลองงานไป 2 เดือน ต้องทำอย่างไร?
ต้องนำส่งให้ครบตามจำนวนที่ขาด และอาจต้องรับผิดจ่ายเงินเพิ่มตามที่กฎหมายกำหนด แนะนำให้ติดต่อสำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานในพื้นที่เพื่อดำเนินการให้ถูกต้องโดยเร็วครับ ยิ่งแก้ไขเร็ว ภาระยิ่งน้อย และอย่าลืมว่าเงินสะสมส่วนของลูกจ้างเป็นเงินที่หักจากค่าจ้าง จึงไม่ควรไปหักย้อนหลังก้อนใหญ่ในเดือนเดียวจนกระทบเขา
Qพนักงานทดลองงานต้องนับรวมในเกณฑ์ 10 คนด้วยไหม?
ต้องนับครับ เพราะตามแนวคำพิพากษาศาลฎีกา สัญญาจ้างทดลองงานถือเป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลา และให้นับอายุงานตั้งแต่วันแรกที่เข้าทำงาน พนักงานทดลองงานจึงเป็นลูกจ้างตามกฎหมายเต็มตัว สำหรับกิจการที่คนเข้าออกบ่อยจนนับยาก การมีระบบบันทึกเวลาและโปรแกรมเงินเดือน จ่ายครั้งเดียว ไม่มีรายเดือน ที่มีทะเบียนลูกจ้างในตัว จะช่วยให้เห็นจำนวนหัวจริงในแต่ละเดือนได้ทันที
เห็นจำนวนลูกจ้างและฐานค่าจ้างรายคนในแต่ละรอบ พร้อมรองรับการคำนวณตามกฎหมายใหม่ ลดโอกาสตกหล่นคนที่ยังไม่ได้เข้า PVD
เวลาเข้า-ออกงานจริงไหลเข้าระบบเงินเดือน ไม่ต้องคีย์ซ้ำ ข้อมูลเก็บอยู่ในเครื่องของคุณเอง สอดคล้องแนวทาง PDPA (Cloud เป็นออปชันเสริม)
ไม่มีค่าบริการรายเดือนมาเพิ่มภาระ พร้อมทีม Help Desk ดูแลฟรีตลอดอายุการใช้งาน
⚖️ ข้อจำกัดความรับผิดชอบ: บทความนี้อ้างอิงคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 6238/2545 และคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 5131/2550 ประกอบพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 17, มาตรา 118 และมาตรา 130 รวมถึงคำชี้แจงของกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานเกี่ยวกับพระราชกฤษฎีกากำหนดระยะเวลาเริ่มดำเนินการจัดเก็บเงินสะสมและเงินสมทบกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง เนื้อหาจัดทำเพื่อให้ความรู้ทั่วไปแก่เจ้าของกิจการและ HR ไม่ใช่ความเห็นทางกฎหมายรายกรณี ข้อเท็จจริงของแต่ละบริษัทอาจต่างกัน และหลักเกณฑ์อาจมีการปรับปรุงเพิ่มเติมได้ ควรตรวจสอบกับสำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานในพื้นที่หรือที่ปรึกษากฎหมายก่อนตัดสินใจครับ เผยแพร่โดย Digitalscan (บริษัท อินโนเวชั่น สแกน จำกัด)