💰 ค่าคอมมิชชั่นของพนักงานขาย ต้องหักเข้ากองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างด้วยหรือไม่
ต้องหักเฉพาะกรณีที่ค่าคอมมิชชั่นนั้นเข้าลักษณะ “ค่าจ้าง” ตามมาตรา 5 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 คือจ่ายเพื่อตอบแทนการทำงานตามผลงานในเวลาทำงานปกติ แต่ถ้าเป็นเงินที่จ่ายเพื่อจูงใจให้ทำยอดทะลุเป้า ศาลฎีกาเคยวินิจฉัยว่าไม่ใช่ค่าจ้าง จึงไม่ต้องนำมาเป็นฐานคำนวณครับ
ตั้งแต่ 1 ตุลาคม 2569 เป็นต้นไป กิจการที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 10 คนขึ้นไปจะต้องหักเงินสะสมจากค่าจ้างลูกจ้าง และนายจ้างจ่ายเงินสมทบเข้า กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง (EWF) ทุกครั้งที่มีการจ่ายค่าจ้าง แล้วนำส่งภายในวันที่ 15 ของเดือนถัดไป ตามมาตรา 130 และมาตรา 131 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541
คำถามที่เจ้าของกิจการและ HR ถามเข้ามามากที่สุดคือ แล้ว “ค่าคอม” ที่จ่ายให้เซลส์ทุกเดือน ต้องเอามารวมเป็นฐานด้วยไหม คำตอบไม่ได้อยู่ที่ชื่อที่เราเรียกเงินก้อนนั้น แต่อยู่ที่ เงื่อนไขการจ่ายจริง ครับ
⚖️ กรณีศึกษาจริง: ฎีกาที่ 3959/2561 — ค่าคอมมิชชั่นแบบไหนที่ศาลบอกว่า “ไม่ใช่ค่าจ้าง”
สำนักงานประกันสังคมมีหนังสือให้บริษัทนายจ้างนำ ค่าคอมมิชชั่นและเงินรางวัลการขาย ของพนักงานขายประกันไปรวมกับเงินเดือนเป็นฐานค่าจ้าง ทำให้ต้องจ่ายเงินสมทบเพิ่มอีกนับแสนบาท คณะกรรมการอุทธรณ์ก็ยืนตามว่าเป็นค่าจ้าง นายจ้างจึงฟ้องขอให้เพิกถอนคำสั่ง
ศาลฎีกาดูประกาศหลักเกณฑ์การจ่ายจริง พบว่าพนักงานที่ทำยอดขายไม่ถึง 50,000 บาท จะไม่ได้ค่าคอมมิชชั่นเลย ส่วนที่เกินขึ้นไปจึงได้เป็นขั้นบันได 4% และ 5.5% ตามช่วงยอด อีกทั้งบริษัทยังหักเงินมัดจำไว้ 5–10% และจะคืนเมื่อพนักงานสิ้นสุดโครงการและกรมธรรม์ฉบับสุดท้ายมีผลครบ 1 ปี
ศาลเห็นว่านายจ้างไม่ได้จ่ายตามยอดขายทั้งหมดที่ทำได้ และเงินยังไม่ตกเป็นของลูกจ้างเด็ดขาด จึงเป็นการกระตุ้นให้ขยันหาลูกค้า มิใช่การตอบแทนการทำงาน ไม่เป็นค่าจ้างตามมาตรา 5 พ.ร.บ.ประกันสังคม พ.ศ. 2533
คดีนี้จบด้วยผลดีกับนายจ้าง แต่ไม่ใช่เพราะเรียกว่า “ค่าคอมมิชชั่น” ครับ เป็นเพราะโครงสร้างการจ่ายมีเป้าขั้นต่ำที่ต้องข้ามให้ได้ก่อน และมีเงื่อนไขเงินมัดจำที่ทำให้เงินยังไม่เป็นของลูกจ้างทันที ทั้งสองอย่างนี้คือหลักฐานว่าเจตนาของนายจ้างคือ “จูงใจ” ไม่ใช่ “ค่าตอบแทนงาน”
ในทางกลับกัน คำพิพากษาฎีกาที่ 2863/2552 วินิจฉัยว่า ค่าคอมมิชชั่นที่ลูกจ้างได้รับมากหรือน้อยขึ้นอยู่กับยอดขายที่ทำได้โดยตรง ถือเป็นเงินที่จ่ายตอบแทนการทำงานโดยคิดตามผลงาน จึงเป็นค่าจ้างตามมาตรา 5 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน และต้องนำไปรวมกับเงินเดือนเป็นค่าจ้างอัตราสุดท้าย
📌 5 หลักที่ต้องเข้าใจก่อนตั้งฐานคำนวณ
- ชื่อที่เรียกไม่มีผลทางกฎหมาย — จะเรียกค่าคอมมิชชั่น ค่านายหน้า อินเซนทีฟ หรือเงินรางวัลการขาย ศาลจะดูที่วัตถุประสงค์และเงื่อนไขการจ่ายจริงเท่านั้น
- จ่ายตั้งแต่หน่วยแรก = มีน้ำหนักไปทางค่าจ้าง — เช่น ขายได้ 1 ชิ้นได้เงินทันทีตามอัตราที่ตกลง ยิ่งขายมากยิ่งได้มาก ลักษณะนี้คือการคำนวณตามผลงานในเวลาทำงานปกติ
- ต้องข้ามเป้าก่อนถึงจะได้ = มีน้ำหนักไปทางเงินจูงใจ — โดยเฉพาะเมื่อเป้านั้นสูงจนต้องขยันเป็นพิเศษ และทำไม่ถึงก็ไม่ได้อะไรเลย ดังที่ปรากฏในฎีกาที่ 3959/2561
- เงื่อนไขเรียกคืน/ค้ำประกัน เป็นหลักฐานสำคัญ — ถ้าเงินยังถูกหักไว้บางส่วนและมีสิทธิไม่คืนหากลูกค้ายกเลิก แสดงว่าลูกจ้างยังไม่ได้รับเงินนั้นเด็ดขาด
- ถ้าเป็นค่าจ้าง จะพ่วงไปทุกเรื่อง — ไม่ใช่แค่กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง แต่รวมถึงฐานคำนวณค่าชดเชย สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ค่าล่วงเวลา และเงินสมทบประกันสังคมด้วย
✅ ทริกป้องกัน: นายจ้างและ HR ควรทำอย่างไรก่อน 1 ตุลาคม 2569
- เขียนหลักเกณฑ์การจ่ายเป็นลายลักษณ์อักษร ระบุให้ชัดว่าเงินก้อนไหนจ่ายเพื่อตอบแทนผลงาน และก้อนไหนจ่ายเพื่อจูงใจ พร้อมเงื่อนไข เป้าหมาย และวิธีคำนวณ
- แยกช่องเงินในสลิปเงินเดือนให้ขาดจากกัน อย่ารวมค่าคอมตามผลงานกับโบนัสจูงใจไว้ในบรรทัดเดียว เพราะเวลาถูกตรวจสอบจะแยกฐานไม่ออก
- อย่าใช้วิธีเปลี่ยนแค่ชื่อ ถ้าเนื้อหาการจ่ายยังเป็นเปอร์เซ็นต์จากยอดขายตั้งแต่บาทแรก การเปลี่ยนคำเรียกไม่ช่วยอะไร และเสี่ยงถูกเรียกเก็บย้อนหลังพร้อมเงินเพิ่ม
- เก็บบันทึกเวลาทำงานปกติให้ครบถ้วน เพราะนิยามค่าจ้างผูกอยู่กับ “เวลาทำงานปกติ” หากพิสูจน์วันเวลาทำงานของพนักงานขายไม่ได้ จะเสียเปรียบตั้งแต่ชั้นพนักงานตรวจแรงงาน
- ทดลองคำนวณย้อนหลัง 3 เดือน ดูว่าถ้ารวมค่าคอมเข้าเป็นฐานแล้ว ต้นทุนเงินสมทบเปลี่ยนไปเท่าไร จะได้วางงบประมาณปี 2569 ได้ทัน
- ถ้ายังไม่ชัด ให้หารือสำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานในพื้นที่ ก่อนเริ่มจัดเก็บ ดีกว่ารอให้มีคำสั่งเรียกเก็บย้อนหลัง
💡 ข้อคิดสำหรับองค์กร: ประเด็นนี้ไม่ใช่เรื่องว่านายจ้างจะเลี่ยงได้หรือไม่ แต่เป็นเรื่องว่าโครงสร้างค่าตอบแทนของท่าน “ตรงกับที่เขียนไว้จริงหรือเปล่า” องค์กรที่แพ้คดีส่วนใหญ่ไม่ได้แพ้เพราะจ่ายน้อย แต่แพ้เพราะเอกสารกับการปฏิบัติจริงไม่ตรงกัน การทำหลักเกณฑ์ให้ชัดเจนตั้งแต่วันนี้ คือเกราะป้องกันที่ถูกที่สุดครับ
❓ คำถามที่พบบ่อย
Qถ้าค่าคอมมิชชั่นถือเป็นค่าจ้าง จะกระทบเรื่องอะไรอีกบ้าง
กระทบเป็นลูกโซ่ครับ เพราะค่าจ้างคือฐานตั้งต้นของหลายรายการ ทั้งค่าชดเชยเมื่อเลิกจ้าง สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด เงินสมทบประกันสังคม และเงินสะสม–เงินสมทบกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง หากคำนวณผิดตั้งแต่ฐาน ทุกรายการที่เหลือจะผิดตามไปทั้งหมด
Qเปลี่ยนชื่อจาก “ค่าคอมมิชชั่น” เป็น “เงินจูงใจ” แล้วจะพ้นภาระไหม
ไม่พ้นครับ ศาลฎีกาพิจารณาจากวัตถุประสงค์และเงื่อนไขการจ่ายที่เกิดขึ้นจริง ไม่ได้ดูที่ชื่อในสลิป หากยังจ่ายเป็นเปอร์เซ็นต์จากยอดขายทุกบาทที่ขายได้ตามหน้าที่ปกติ ก็ยังเข้าลักษณะค่าจ้างอยู่ดี การเปลี่ยนชื่ออย่างเดียวโดยไม่เปลี่ยนเงื่อนไข จึงเพิ่มความเสี่ยงมากกว่าลด
Qกิจการขนาดไหนต้องเข้ากองทุน และควรเตรียมระบบอย่างไร
มาตรา 130 กำหนดให้ลูกจ้างของกิจการที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 10 คนขึ้นไปเป็นสมาชิกกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง โดยหักทุกครั้งที่จ่ายค่าจ้างและนำส่งภายในวันที่ 15 ของเดือนถัดไป สิ่งที่ควรเตรียมคือระบบเงินเดือนที่แยกช่องรายได้แต่ละประเภทได้ชัด และดึงรายงานย้อนหลังมาตรวจทานได้ ซึ่งโปรแกรมเงินเดือน จ่ายครั้งเดียว ไม่มีรายเดือน ของ Digitalscan รองรับการตั้งค่ารายได้แยกประเภทและออกรายงานให้ตรวจสอบได้ครับ
ตั้งค่าเงินเดือน ค่าคอมตามผลงาน และเงินจูงใจให้อยู่คนละรายการ พร้อมออกสลิปที่อธิบายที่มาของเงินแต่ละก้อนได้
HR กำหนดฐานและเงื่อนไขเองได้ตามหลักเกณฑ์ที่บริษัทตกลงไว้ พร้อมดึงรายงานย้อนหลังไปทานกับเอกสารนำส่ง
ทำงานบนเครื่องคอมพิวเตอร์ในสำนักงาน สอดคล้องแนวทาง PDPA และซื้อขาดจ่ายครั้งเดียว ไม่มีค่ารายเดือน (Cloud เป็นบริการเสริม)
⚖️ ข้อจำกัดความรับผิดชอบ: บทความนี้อ้างอิงคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3959/2561, 2625/2561 และ 2863/2552 ประกอบมาตรา 5 มาตรา 130 และมาตรา 131 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 และมาตรา 5 แห่งพระราชบัญญัติประกันสังคม พ.ศ. 2533 เนื้อหาจัดทำขึ้นเพื่อให้ความรู้ทั่วไปแก่เจ้าของกิจการและฝ่ายบุคคล มิใช่ความเห็นทางกฎหมายรายกรณี การวินิจฉัยว่าเงินก้อนใดเป็นค่าจ้างขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริงเฉพาะเรื่อง ควรตรวจสอบกับสำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานในพื้นที่หรือที่ปรึกษากฎหมายก่อนนำไปปฏิบัติครับ