คำตอบสั้น: กฎหมายให้ลูกจ้างลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง และนายจ้างจะขอใบรับรองแพทย์ได้เมื่อลาป่วยตั้งแต่ 3 วันทำงานขึ้นไป (พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 32) ลาป่วย 1–2 วันติดวันหยุดจึงไม่ผิดกฎหมายในตัวเอง แต่นายจ้างก็ไม่ได้ไร้ทางเลือกครับ
เครื่องมือที่ใช้ได้จริงคือ ระเบียบการแจ้งลาที่ชัดเจน + บันทึกการลารายคน + การสอบข้อเท็จจริงเมื่อมีหลักฐาน ถ้าพิสูจน์ได้ว่าลาป่วยเท็จ ลงโทษทางวินัยได้ และถ้าป่วยจริงแต่บ่อยจนทำงานไม่ไหว ศาลฎีกาเคยรับว่าเลิกจ้างได้อย่างเป็นธรรม (แต่ยังต้องจ่ายค่าชดเชย) ครับ
คำถามนี้มาจากกลุ่ม HR จริง: พนักงานคนหนึ่งลาป่วยบ่อย และชอบลาวันศุกร์หรือวันจันทร์ ติดกับเสาร์-อาทิตย์หรือวันหยุดยาว เพราะรู้ว่า 1 วันไม่ต้องมีใบรับรองแพทย์ เจ้าของกิจการและ HR หลายคนรู้สึกว่ามือถูกมัด แต่ถ้าแยกให้ออกว่าเป็นกรณี “ป่วยจริงแต่บ่อย” หรือ “ลาป่วยทั้งที่ไม่ได้ป่วย” วิธีจัดการจะต่างกันชัดเจน และศาลฎีกาก็วางแนวไว้ทั้งสองทาง
⚖️ กฎหมายให้สิทธิอะไรลูกจ้าง และให้อะไรนายจ้าง
- ลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง — มาตรา 32 ไม่ได้จำกัดจำนวนวัน และไม่ได้ห้ามลาติดวันหยุด
- ใบรับรองแพทย์นับเป็น “วันทำงาน” — ลาป่วยตั้งแต่ 3 วันทำงานขึ้นไป นายจ้างอาจให้แสดงใบรับรองของแพทย์แผนปัจจุบันชั้นหนึ่งหรือสถานพยาบาลของรัฐ ลาศุกร์กับจันทร์คร่อมเสาร์-อาทิตย์ยังเป็นแค่ 2 วันทำงาน ถ้าไม่มีใบรับรองแพทย์ ลูกจ้างต้องชี้แจงให้นายจ้างทราบ
- ต่ำกว่า 3 วันทำงาน มีหรือไม่มีใบรับรองแพทย์ก็ได้ — เป็นแนวที่กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานเคยชี้แจงไว้ ลูกจ้างบางคนอาจแค่ซื้อยากินเองหรือไปอนามัย
- ค่าจ้างวันลาป่วย — มาตรา 57 ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างวันลาป่วยตลอดเวลาที่ลา แต่ปีหนึ่งไม่เกิน 30 วันทำงาน
- สิทธินี้คุ้มครองเฉพาะ “ป่วยจริง” — ถ้าไม่ได้ป่วย การยื่นใบลาป่วยไม่ใช่การใช้สิทธิตามมาตรา 32 นายจ้างจึงไม่อนุมัติ ถือเป็นการขาดงาน หรือดำเนินการทางวินัยได้ตามข้อเท็จจริง
🔍 ศาลฎีกาเคยตัดสินเรื่องลาป่วยเท็จและลาป่วยบ่อยอย่างไร
คดีชุดนี้หลายคดีตัดสินก่อนมี พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 (สมัยใช้ประกาศกระทรวงมหาดไทยเรื่องการคุ้มครองแรงงาน) แต่หลักเรื่องทุจริตต่อหน้าที่ การละทิ้งหน้าที่ และการเลิกจ้างที่เป็นธรรม ยังถูกนำมาใช้อธิบายมาตรา 119 ในปัจจุบัน
↔ เลื่อนดูตารางได้
| คำพิพากษา | ข้อเท็จจริง | ศาลวินิจฉัย |
|---|---|---|
| ฎีกา 2125-2126/2530 | ลูกจ้างรายวันให้เพื่อนแจ้งว่าป่วย แต่ไปร่วมประชุมต่างจังหวัด วันรุ่งขึ้นยื่นใบลาป่วยและรับค่าจ้างวันนั้นไป | เป็นการแสวงประโยชน์โดยมิชอบ ถือเป็นทุจริตต่อหน้าที่และผิดวินัยร้ายแรง นายจ้างเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องเตือนก่อนและไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย |
| ฎีกา 5968/2530 | ลูกจ้างรายเดือนลาป่วยว่าปวดศีรษะ 1 วัน นายจ้างส่งคนไปดูที่บ้าน ไม่พบตัว แต่พบนั่งดื่มสุราที่บ้านเพื่อน นายจ้างไม่อนุมัติใบลาแต่ไม่ได้ตัดค่าจ้าง | ถือว่าขาดงาน แต่เมื่อนายจ้างไม่ใช้สิทธิตัดค่าจ้างเอง จะอ้างว่าลูกจ้างทุจริตค่าจ้างไม่ได้ และข้อบังคับไม่ได้กำหนดว่าเป็นความผิดร้ายแรง จึงยังต้องจ่ายค่าชดเชย แต่ไม่ต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า |
| ฎีกา 1683/2535 | กรรมการลูกจ้างลาป่วยเท็จครึ่งวัน นายจ้างขอศาลอนุญาตเลิกจ้าง | ลาป่วยเท็จเพียงครึ่งวันโดยนายจ้างไม่ได้เสียหายเป็นพิเศษ ยังไม่ถึงขั้นร้ายแรง ศาลอนุญาตให้ลงโทษได้แค่ตักเตือนเป็นหนังสือ |
| ฎีกา 3041/2531 | พนักงานขับรถโดยสารลาป่วยทุกเดือน รวม 38 วันในปีเดียว เกินสิทธิตามข้อบังคับ และนายจ้างเคยเตือนเป็นหนังสือแล้ว แม้การลาทุกครั้งได้รับอนุญาต | สุขภาพไม่สมบูรณ์จนทำงานหนักในหน้าที่ไม่ไหว ถือว่าเจ็บป่วยจนหย่อนสมรรถภาพ เป็นเหตุอันสมควร การเลิกจ้างไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม |
| ฎีกา 2771/2530 | ลูกจ้างหยุดงานไม่ลา 2 วันที่มีวันอาทิตย์คั่น แล้วโทรลากิจ-ลาป่วยต่ออีกหลายวัน กลับมาก็ไม่ยื่นใบลาตามระเบียบ | การโทรแจ้งโดยไม่ยื่นใบลาตามระเบียบไม่ถือว่าลาแล้ว พฤติการณ์เป็นละทิ้งหน้าที่ 3 วันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุอันสมควร นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย |
🧭 แยก 3 กรณีให้ออก ก่อนตัดสินใจลงโทษ
ไม่ใช่ความผิดวินัย การป่วยก่อนหรือหลังวันหยุดเกิดขึ้นได้จริง นายจ้างจ่ายค่าจ้างวันลาป่วยตามมาตรา 57 ถ้าลาบ่อยจนกระทบงานต่อเนื่อง ให้คุยถึงสุขภาพ เตือนเป็นลายลักษณ์อักษร และหากถึงขั้นหย่อนสมรรถภาพ การเลิกจ้างอาจเป็นธรรมตามแนวฎีกา 3041/2531 แต่เหตุนี้ไม่อยู่ในมาตรา 119 นายจ้างจึงยังต้องจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 118
นายจ้างไม่อนุมัติใบลา ถือเป็นการขาดงาน และลงโทษตามข้อบังคับได้ ส่วนจะถึงขั้น “ทุจริตต่อหน้าที่” ที่เลิกจ้างได้โดยไม่จ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 119(1) หรือไม่ ต้องดูการได้ประโยชน์และความเสียหายจริงเป็นรายกรณี ถ้ายังไม่ร้ายแรง ทางที่ปลอดภัยคือหนังสือเตือนก่อน ซึ่งมีผลไม่เกิน 1 ปีนับแต่วันที่กระทำผิด
ถ้าหยุดไปโดยไม่มีเหตุอันสมควร 3 วันทำงานติดต่อกัน มาตรา 119(5) เขียนชัดว่าไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตาม นายจ้างเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย แต่ถ้าลูกจ้างมีเหตุจำเป็นจริง เช่น ป่วยหนักจนติดต่อไม่ได้ ก็ไม่เข้าข้อนี้
✅ ถ้าเจอพนักงานลาป่วยติดวันหยุดบ่อย HR ควรทำอย่างไร
- เขียนระเบียบการลาป่วยในข้อบังคับให้ชัด
แจ้งลาทางไหน ภายในเวลาใด (เช่น ก่อนเวลาเข้างาน) ต้องยื่นใบลาเมื่อกลับมาทำงานวันแรก และระบุว่า “ลาป่วยโดยไม่ได้ป่วยจริง” เป็นความผิดระดับใด เพราะศาลดูข้อบังคับประกอบเสมอ - ขอใบรับรองแพทย์ตามที่กฎหมายให้
ลาตั้งแต่ 3 วันทำงานขึ้นไปขอได้ ถ้าลูกจ้างไม่มี ให้บันทึกคำชี้แจงไว้ ลาสั้นกว่านั้นขอความร่วมมือให้แจ้งอาการหรือหลักฐานที่มีได้ แต่ไม่ควรใช้การไม่มีใบรับรองแพทย์เป็นเหตุตัดค่าจ้างวันลาป่วยที่อยู่ในสิทธิ - เก็บสถิติการลารายคน แล้วดูแพทเทิร์น
ลาวันไหนบ่อย ติดวันหยุดกี่ครั้ง รวมกี่วันต่อปี ตัวเลขที่บันทึกต่อเนื่องคือข้อเท็จจริงที่ใช้คุยกับพนักงานได้ และใช้เป็นพยานหลักฐานได้ถ้าเรื่องไปถึงศาล - คุยก่อนตัดสิน
ถามถึงสุขภาพแบบเปิดใจ บางคนป่วยเรื้อรังจริง การแนะนำให้พบแพทย์หรือปรับงานช่วยได้มากกว่าการลงโทษ และทำให้บริษัทมีบันทึกว่าได้พยายามช่วยแล้ว - สอบข้อเท็จจริงเมื่อมีเหตุสงสัยที่จับต้องได้
“ลาติดวันหยุด” เพียงอย่างเดียวยังไม่ใช่หลักฐานว่าไม่ได้ป่วย ต้องมีข้อเท็จจริงประกอบ ให้ลูกจ้างได้ชี้แจง และตรวจสอบอย่างระมัดระวัง ไม่ล่วงละเมิดความเป็นส่วนตัวเกินสมควร - ลงโทษเป็นขั้นตอน และระบุเหตุให้ครบ
เริ่มจากหนังสือเตือนที่ระบุพฤติการณ์ ถ้าถึงขั้นเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย มาตรา 119 วรรคสองกำหนดให้ระบุข้อเท็จจริงอันเป็นเหตุไว้ในหนังสือเลิกจ้างหรือแจ้งขณะเลิกจ้าง มิฉะนั้นยกขึ้นอ้างภายหลังไม่ได้ - ใช้แรงจูงใจเชิงบวกควบคู่
การชมเชยหรือรางวัลสำหรับการมาทำงานสม่ำเสมอที่มีเงื่อนไขชัดเจนในระเบียบ ช่วยให้พนักงานส่วนใหญ่รู้สึกว่าความตั้งใจของตัวเองถูกมองเห็น
⚠️ สิ่งที่ไม่ควรทำ แม้จะรู้สึกว่าถูกเอาเปรียบ
- หักค่าจ้างวันลาป่วยเพราะ “ลาติดวันหยุด”
ถ้าป่วยจริงและยังไม่เกิน 30 วันทำงานต่อปี นายจ้างมีหน้าที่จ่ายตามมาตรา 57 - บังคับใบรับรองแพทย์ทุกครั้งแล้วถือว่าไม่มี = ขาดงาน
มาตรา 32 ให้สิทธิขอใบรับรองแพทย์เมื่อลาตั้งแต่ 3 วันทำงานขึ้นไป และเปิดทางให้ลูกจ้างชี้แจงแทนได้ - ไล่ออกทันทีโดยไม่มีหลักฐานหรือไม่เคยเตือน
แนวฎีกา 5968/2530 และ 1683/2535 ชี้ว่าลาป่วยเท็จครั้งเดียวที่ไม่ร้ายแรง ยังไม่พอจะเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย - ตั้งกฎเฉพาะคนเดียวแบบไม่เป็นลายลักษณ์อักษร
กติกาที่ใช้ไม่เท่ากันทั้งองค์กรมักกลายเป็นจุดอ่อนเมื่อมีข้อพิพาท
❓ คำถามที่พบบ่อย
ลาป่วย 1 วันติดวันหยุด นายจ้างบังคับให้มีใบรับรองแพทย์ได้ไหม
ตามมาตรา 32 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน นายจ้างอาจให้แสดงใบรับรองแพทย์ได้เมื่อลาป่วยตั้งแต่ 3 วันทำงานขึ้นไป วันหยุดที่อยู่ติดกันไม่นับเป็นวันทำงาน ลาป่วย 1–2 วันจึงมีหรือไม่มีใบรับรองแพทย์ก็ได้ และแม้ลาตั้งแต่ 3 วันทำงานขึ้นไปแต่ไม่มีใบรับรองแพทย์ ลูกจ้างก็ชี้แจงให้นายจ้างทราบแทนได้
พนักงานลาป่วยบ่อย นายจ้างเลิกจ้างได้ไหม ต้องจ่ายค่าชดเชยหรือไม่
คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3041/2531 วินิจฉัยว่าลูกจ้างที่ลาป่วยทุกเดือนจนเกินสิทธิตามข้อบังคับ แสดงว่าเจ็บป่วยจนหย่อนสมรรถภาพ การเลิกจ้างจึงมีเหตุอันสมควร ไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม แต่การเจ็บป่วยไม่ใช่เหตุยกเว้นตามมาตรา 119 นายจ้างจึงยังต้องจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 118
จับได้ว่าลาป่วยเท็จ เลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้ไหม
ขึ้นกับข้อเท็จจริง คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2125-2126/2530 ถือว่าลูกจ้างรายวันที่ลาป่วยเท็จแล้วรับค่าจ้างวันนั้นไปเป็นการทุจริตต่อหน้าที่ เลิกจ้างได้โดยไม่จ่ายค่าชดเชย แต่คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 5968/2530 และ 1683/2535 วินิจฉัยว่าการลาป่วยเท็จครั้งเดียวที่นายจ้างไม่ได้เสียหายเป็นพิเศษ ยังไม่ร้ายแรงพอจะไม่จ่ายค่าชดเชย
ขาดงานคร่อมวันหยุด นับเป็นละทิ้งหน้าที่ 3 วันได้ไหม
นับได้ถ้าครบ 3 วันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุอันสมควร มาตรา 119(5) ระบุว่าไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่นหรือไม่ก็ตาม และคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2771/2530 วินิจฉัยว่าลูกจ้างที่หยุดงานโดยไม่ลาและไม่ยื่นใบลาตามระเบียบ ในช่วงที่มีวันอาทิตย์คั่น เป็นการละทิ้งหน้าที่ นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย
ควรเก็บข้อมูลการลาอย่างไรให้ใช้เป็นหลักฐานได้
ควรมีบันทึกเวลาเข้า-ออกและวันลาของพนักงานแต่ละคนที่ตรวจย้อนหลังได้ พร้อมใบลา คำชี้แจง และหนังสือเตือนที่ลงชื่อรับทราบ ระบบเครื่องสแกนเวลาที่เชื่อมกับโปรแกรมเงินเดือน เช่น Digitalscan ช่วยให้ HR ดูสรุปขาด ลา มาสาย รายวันและรายเดือนได้จากที่เดียว
เครื่องสแกนลายนิ้วมือ DST168W หรือ เครื่องสแกนใบหน้า ฝ่ามือ WP800 ส่งเวลาเข้าโปรแกรมเงินเดือนโดยตรง
ดูรายงานรายวัน รายเดือน แยกแผนก ใช้คุยกับพนักงานจากตัวเลข ไม่ใช่ความรู้สึก
ข้อมูลพนักงานเก็บในเครื่องของบริษัทเป็นค่าเริ่มต้น สอดคล้องแนวทาง PDPA
⚖️ ข้อจำกัดความรับผิดชอบ: บทความนี้อ้างอิงพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 32, 57, 118 และ 119 และคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2125-2126/2530, 5968/2530, 2771/2530, 3041/2531 และ 1683/2535 ผลของแต่ละคดีขึ้นกับข้อเท็จจริงและข้อบังคับของนายจ้างในคดีนั้น จัดทำเพื่อให้ความรู้ทั่วไปโดย บริษัท อินโนเวชั่น สแกน จำกัด (Digitalscan) ข้อมูลกฎหมาย ณ ตุลาคม พ.ศ. 2569 กรณีมีข้อพิพาทเฉพาะควรปรึกษาพนักงานตรวจแรงงานหรือทนายความครับ