🤱 ลูกจ้างรายวันลาคลอด วันอาทิตย์ที่ “นับรวม” ต้องจ่ายค่าแรงด้วยไหม?
คำถามนี้มาจากกลุ่ม HR จริงครับ ทุกคอมเมนต์ตอบตรงกันว่า ลาคลอดนับรวมวันอาทิตย์และวันหยุด แต่แทบไม่มีใครตอบต่อว่า ถ้าเป็น ลูกจ้างรายวัน ซึ่งปกติวันอาทิตย์ไม่ได้ค่าแรง แล้ววันอาทิตย์ที่ถูกนับรวมอยู่ใน “60 วันที่นายจ้างต้องจ่าย” ต้องจ่ายด้วยหรือไม่ และถ้าไม่จ่ายจะเท่ากับจ่ายไม่ครบ 60 วันจนผิดกฎหมายหรือเปล่า บทความนี้ตอบให้ชัดตามตัวบทฉบับปัจจุบันครับ
📌 คำตอบสั้น ๆ: ต้องจ่ายครับ วันลาคลอด 120 วันนับรวมวันอาทิตย์และวันหยุด (มาตรา 41) และนายจ้างต้องจ่ายค่าจ้าง “ตลอดระยะเวลาที่ลา” ไม่เกิน 60 วัน (มาตรา 59) โดยไม่มีข้อยกเว้นลูกจ้างรายวัน ดังนั้นวันอาทิตย์ที่อยู่ใน 60 วันแรกของการลา ต้องได้ค่าจ้างเท่าค่าแรงรายวันปกติ ถ้าตัดออก ลูกจ้างจะได้ค่าจ้างลาคลอดไม่ครบ 60 วัน และนายจ้างเสี่ยงฝ่าฝืนมาตรา 59 ครับ
หมายเหตุเรื่องตัวเลข: “ลาคลอด 120 วัน นายจ้างจ่าย 60 วัน” คือกฎหมายใหม่ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 9) พ.ศ. 2568 ซึ่งมีผลบังคับใช้ตั้งแต่ 7 ธันวาคม 2568 (เดิมลาได้ 98 วัน นายจ้างจ่าย 45 วัน) ถ้าระเบียบบริษัทยังเขียนตัวเลขเดิมอยู่ ควรอัปเดตครับ
⚖️ กรณีศึกษา: ศาลฎีกามองวันลาคลอดอย่างไร
ยังไม่พบคำพิพากษาศาลฎีกาที่ตัดสินตรง ๆ เรื่อง “ค่าแรงวันอาทิตย์ของลูกจ้างรายวันระหว่างลาคลอด” แต่มีคดีที่ช่วยให้เห็นหลักว่าศาลมองช่วงลาคลอดอย่างไร คือ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1959/2548 ครับ
ลูกจ้างหญิงคลอดบุตรและใช้สิทธิลาคลอด 90 วัน (ตามกฎหมายขณะนั้น) นับต่อเนื่องตามปฏิทินตั้งแต่ 28 มีนาคม ถึง 26 มิถุนายน 2545 ระหว่างลา นายจ้างส่งหนังสือเลิกจ้างด้วยเหตุผลเรื่องผลงาน ลูกจ้างโต้ว่าระหว่างลาคลอดตนยังเป็นลูกจ้าง จะเลิกจ้างได้ต่อเมื่อลาครบแล้ว
ระหว่างลาคลอด ลูกจ้าง ยังมีสถานะเป็นลูกจ้าง แต่กฎหมายห้ามเลิกจ้างเฉพาะกรณี “เพราะเหตุมีครรภ์” ตามมาตรา 43 เมื่อไม่ได้เลิกจ้างเพราะมีครรภ์ การบอกเลิกจ้างจึงมีผลตามหนังสือ ไม่ต้องรอจนวันลาคลอดสิ้นสุด
สิทธิระหว่างลาคลอดเป็นไปตาม ตัวบทที่เขียนไว้ ไม่ขยายเกินและไม่ตัดทอน วันลาคลอดนับต่อเนื่องเป็นช่วงตามปฏิทิน ส่วนเรื่องค่าจ้างในช่วงนั้นจึงต้องอ่านจากมาตรา 41 และ 59 โดยตรงครับ
📖 สิ่งที่ต้องเข้าใจ: ทำไมวันอาทิตย์ของลูกจ้างรายวันต้องได้ค่าแรง
- มาตรา 41 ให้ลูกจ้างหญิงมีครรภ์ลาเพื่อคลอดบุตรได้ครรภ์หนึ่งไม่เกิน 120 วัน และ ให้นับรวมวันหยุดที่อยู่ระหว่างวันลาด้วย วันอาทิตย์ในช่วงนั้นจึงมีสถานะเป็น “วันลาคลอด” ไม่ใช่วันหยุดประจำสัปดาห์ธรรมดา
- มาตรา 59 (แก้ไขโดยฉบับที่ 9) ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างในวันลาคลอด เท่ากับค่าจ้างในวันทำงาน ตลอดระยะเวลาที่ลา แต่ไม่เกิน 60 วัน กฎหมายพูดถึง “วันลา” ทุกวันในช่วงนั้น ไม่ได้จำกัดเฉพาะวันที่ปกติต้องมาทำงาน
- ข้อยกเว้นลูกจ้างรายวันมีอยู่ที่มาตรา 56(1) เท่านั้น ซึ่งว่าด้วยค่าจ้างวันหยุดประจำสัปดาห์ตามปกติ มาตรา 59 ไม่มีข้อยกเว้นแบบนี้ หลักที่สำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานอธิบายไว้คือ ถ้ากฎหมายเขียนว่า “ลูกจ้าง” ย่อมหมายถึงลูกจ้างทุกประเภท จะยกเว้นลูกจ้างรายวันได้ต้องเขียนไว้ชัดแจ้ง
- ประโยคที่ว่า “ไม่ต้องจ่ายค่าจ้างวันหยุดระหว่างลาคลอด” ที่เห็นในบางแหล่ง หมายถึงไม่ต้องจ่ายค่าจ้างวันหยุด ซ้อนเพิ่ม อีกก้อน เพราะวันหยุดถูกนับเป็นวันลาแล้ว ไม่ได้แปลว่าตัดวันอาทิตย์ออกจาก 60 วันที่ต้องจ่าย
- วันที่ 61–120 นายจ้างไม่มีหน้าที่จ่ายค่าจ้างตามมาตรา 59 ลูกจ้างที่เป็นผู้ประกันตนอาจมีสิทธิรับเงินสงเคราะห์การหยุดงานเพื่อคลอดบุตรจากประกันสังคมตามเงื่อนไขของกองทุน
- ลูกจ้างรายเดือน ไม่มีปัญหานี้ เพราะเงินเดือนครอบคลุมวันอาทิตย์อยู่แล้ว นายจ้างจ่ายเงินเดือนตามปกติตลอดช่วง 60 วันแรกของการลา
ตัวอย่างคำนวณ (สมมติค่าแรงวันละ 400 บาท และใน 60 วันแรกของการลามีวันอาทิตย์ 8 วัน)
↔ เลื่อนดูตารางได้
| วิธีจ่าย | จำนวนวันที่จ่าย | ค่าจ้างลาคลอด |
|---|---|---|
| ✅ จ่ายทุกวันใน 60 วันแรก รวมวันอาทิตย์ | 60 วัน | 24,000 บาท |
| ❌ ตัดวันอาทิตย์ออก | 52 วัน | 20,800 บาท |
| ส่วนที่ลูกจ้างได้ไม่ครบ | 8 วัน | 3,200 บาท |
ถ้านายจ้างจ่ายแบบแถวสีแดง ลูกจ้างเรียกส่วนที่ขาดได้ นายจ้างต้องเสีย ดอกเบี้ยร้อยละ 15 ต่อปี ของเงินที่ค้าง (มาตรา 9) และการไม่ปฏิบัติตามมาตรา 59 มี โทษปรับไม่เกิน 20,000 บาท ตามมาตรา 146 ครับ
✅ HR และนายจ้างควรทำอย่างไร
- ให้ลูกจ้างยื่นใบลาคลอดระบุ วันเริ่มลา เป็นลายลักษณ์อักษร แล้วนับ 120 วันต่อเนื่องตามปฏิทิน รวมวันอาทิตย์และวันหยุดนักขัตฤกษ์
- กำหนดในระบบให้ วันลาที่ 1–60 เป็นวันลาได้รับค่าจ้าง และวันที่ 61–120 เป็นวันลาที่นายจ้างไม่จ่าย แยกให้เห็นชัดในสลิป
- ลูกจ้างรายวัน: จ่าย ค่าแรงรายวัน × จำนวนวันลาจริงที่อยู่ใน 60 วันแรก โดยไม่ตัดวันอาทิตย์
- ถ้าลูกจ้างกลับมาทำงานก่อนครบ ให้จ่ายค่าจ้างวันลาที่ใช้ไป (ไม่เกิน 60 วัน) และจ่ายค่าแรงปกติในวันที่กลับมาทำงาน
- บันทึกเป็น ประเภท “ลาคลอด” แยกจากลาป่วยและลากิจ ไม่นำไปหักโควตาวันลาอื่น
- แจ้งลูกจ้างเรื่องสิทธิประกันสังคมช่วงหลังวันที่ 60 เพื่อให้เตรียมเอกสารยื่นเอง
- ถ้าเคยจ่ายแบบตัดวันอาทิตย์ไปแล้ว จ่ายส่วนต่างย้อนหลังโดยเร็ว ยิ่งช้า ดอกเบี้ยยิ่งเดิน
❌ ทำพลาดบ่อย
- นับวันลาคลอดรวมวันอาทิตย์ แต่จ่ายเฉพาะวันจันทร์–เสาร์
- ใช้ตัวเลขเก่า 98 วัน / 45 วัน
- ปนวันลาคลอดกับลาป่วยในระบบ
✅ ทำถูก
- นับและจ่ายด้วยหลักเดียวกัน: ทุกวันใน 60 วันแรกได้ค่าจ้าง
- อัปเดตเป็น 120 วัน / 60 วัน ตามฉบับที่ 9
- แยกประเภทลาคลอดชัดเจนในใบลาและสลิป
💡 ข้อคิดสำหรับองค์กร: จุดที่ทำให้หลายบริษัทจ่ายพลาด ไม่ได้มาจากเจตนาเอาเปรียบ แต่มาจากการ “นับวันลาแบบหนึ่ง จ่ายเงินอีกแบบหนึ่ง” หลักง่ายที่สุดคือ วันไหนถูกนับเป็นวันลาคลอดและอยู่ใน 60 วันแรก วันนั้นได้ค่าจ้างเท่าวันทำงาน ไม่ว่าจะตรงกับวันอาทิตย์หรือไม่ ยึดหลักนี้ทั้งระบบลงเวลาและระบบเงินเดือน ปัญหาเรื่องนี้จะหายไปเกือบทั้งหมดครับ
❓ คำถามที่พบบ่อย
ลาคลอด 120 วัน นับรวมวันอาทิตย์และวันหยุดนักขัตฤกษ์ไหม?
นับรวมครับ มาตรา 41 ให้นับวันหยุดที่อยู่ระหว่างวันลาคลอดรวมเข้าไปด้วย การลาคลอดจึงนับต่อเนื่องตามปฏิทินตั้งแต่วันเริ่มลาจนครบ 120 วัน ไม่ใช่นับเฉพาะวันทำงาน
ลูกจ้างรายวันปกติวันอาทิตย์ไม่ได้ค่าแรง ทำไมช่วงลาคลอดต้องจ่าย?
เพราะข้อยกเว้นไม่จ่ายค่าจ้างวันหยุดประจำสัปดาห์ให้ลูกจ้างรายวันอยู่ในมาตรา 56(1) ซึ่งใช้กับวันหยุดตามปกติ แต่ช่วงลาคลอด วันอาทิตย์ถูกนับเป็นวันลา และมาตรา 59 ให้จ่ายค่าจ้างเท่าวันทำงานตลอดระยะเวลาที่ลาไม่เกิน 60 วันโดยไม่ยกเว้นลูกจ้างรายวัน วันอาทิตย์ใน 60 วันแรกจึงต้องได้ค่าแรงตามอัตรารายวัน
ระบบเงินเดือนควรตั้งค่าวันลาคลอดอย่างไรไม่ให้จ่ายพลาด?
ตั้งประเภทลาคลอดให้นับวันตามปฏิทิน กำหนดให้ 60 วันแรกเป็นวันลาได้รับค่าจ้าง และวันที่เหลือไม่ได้รับค่าจ้างจากนายจ้าง แล้วให้โปรแกรมคำนวณจากค่าแรงรายวันของพนักงานคนนั้น โปรแกรมอย่าง โปรแกรมเงินเดือน Digitalscan Payroll ช่วยสรุปวันลาจากข้อมูลลงเวลา และให้ HR กำหนดรายการรายได้ในงวดเงินเดือนเองได้ จึงตรวจยอดค่าจ้างลาคลอดก่อนออกสลิปได้ง่ายขึ้นครับ
สรุปจากข้อมูลเครื่องสแกน รายวัน รายเดือน ตรวจย้อนหลังได้
ดึงเวลาจากเครื่องสแกน คำนวณตามเงื่อนไขที่ HR ตั้งไว้
เครื่องสแกนพร้อมโปรแกรมเงินเดือน ไม่มีค่ารายเดือน
⚖️ ข้อจำกัดความรับผิดชอบ: บทความนี้เรียบเรียงจากพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 41, 56, 59, 9 และ 146 ตามที่แก้ไขโดยพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 9) พ.ศ. 2568 และอ้างอิงคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1959/2548 เพื่อให้ความรู้ทั่วไปแก่เจ้าของกิจการและ HR โดยบริษัท อินโนเวชั่น สแกน จำกัด ไม่ใช่คำปรึกษาทางกฎหมายเฉพาะกรณี หากมีข้อพิพาท ควรปรึกษาสำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานในพื้นที่ (สายด่วน 1506 กด 3) หรือทนายความครับ