💬 พนักงานขอขึ้นเงินเดือน แต่ปีนี้ยังให้ไม่ได้ จะปฏิเสธอย่างไรไม่ให้เสียคนดี?
คำถามนี้โผล่ในกลุ่มเจ้าของกิจการและ HR แทบทุกปลายปี: พนักงานที่ตั้งใจทำงานมาขอปรับเงินเดือน แต่งบของกิจการยังไม่พอ หรือผลงานยังไม่ถึงเกณฑ์ ถ้าตอบว่า “ไม่ได้” ห้วน ๆ ก็เสี่ยงเสียคน ถ้าตอบว่า “เดี๋ยวดูให้” ลอย ๆ ก็กลายเป็นคำสัญญาที่ค้างคา บทความนี้รวมทั้ง ข้อกฎหมายที่นายจ้างต้องรู้ก่อนพูด วิธีปฏิเสธที่ยังรักษาความสัมพันธ์ และแรงจูงใจทางเลือกที่ใช้ได้จริง พร้อมจุดที่ต้องระวังไม่ให้ทางเลือกนั้นกลายเป็นภาระผูกพันโดยไม่ตั้งใจครับ
📌 คำตอบสั้น ๆ: กฎหมายแรงงานไทย ไม่ได้บังคับให้นายจ้างขึ้นเงินเดือนทุกปี ขอเพียงค่าจ้างไม่ต่ำกว่า ค่าจ้างขั้นต่ำ และไม่ขัดกับสัญญาจ้าง ข้อบังคับ หรือข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เคยให้ไว้ การปฏิเสธจึงทำได้ แต่ควร บอกเหตุผลจริง บอกเกณฑ์ที่วัดได้ และนัดวันทบทวน ส่วนแรงจูงใจทางเลือก เช่น เบี้ยขยันหรือโบนัสตามผลงาน ให้ เขียนเงื่อนไขชัดตั้งแต่แรก เพราะศาลฎีกาเคยวินิจฉัยว่าประโยชน์ที่จ่ายต่อเนื่องจนลูกจ้างยอมรับ อาจผูกพันนายจ้างโดยปริยายและยกเลิกฝ่ายเดียวไม่ได้ครับ
📖 กฎหมายว่าอย่างไร ก่อนตอบพนักงาน
- ไม่มีมาตราใดบังคับขึ้นเงินเดือนรายปี การปรับค่าจ้างเป็นดุลพินิจของนายจ้าง เส้นขั้นต่ำที่กฎหมายกำหนดคือห้ามจ่ายต่ำกว่าอัตราค่าจ้างขั้นต่ำตามประกาศคณะกรรมการค่าจ้าง (พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 90) ซึ่งแต่ละจังหวัดอาจต่างกัน
- เว้นแต่นายจ้างผูกพันตัวเองไว้ เช่น สัญญาจ้างหรือข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเขียนว่าจะปรับขึ้นทุกปีเมื่อผ่านการประเมิน ถ้ามีข้อความแบบนี้ ต้องทำตามเงื่อนไขที่เขียนไว้
- ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานถือเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างได้ ในกรณีสงสัยว่ากิจการมีข้อตกลงหรือไม่ (พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ มาตรา 10 วรรคสาม) และสัญญาจ้างที่ทำทีหลังจะขัดข้อตกลงไม่ได้ เว้นแต่เป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่า (มาตรา 20)
- “ไม่ขึ้น” ต่างจาก “ลด” การคงเงินเดือนเดิมทำได้ แต่การลดค่าจ้างหรือตัดประโยชน์เดิมเป็นการเปลี่ยนสภาพการจ้างที่ไม่เป็นคุณ ต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง แม้จะออกเป็นคำสั่งทางบริหารก็ตาม (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1921/2545)
- ต้องปฏิบัติอย่างเท่าเทียม งานที่มีลักษณะ คุณภาพ และปริมาณเท่ากัน ต้องได้ค่าจ้างเท่ากันไม่ว่าชายหรือหญิง (พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน มาตรา 53) จึงควรมีเกณฑ์ปรับเงินเดือนที่อธิบายได้
- ถ้าพนักงานรวมตัวยื่นข้อเรียกร้อง เป็นหนังสือ มีรายชื่อและลายมือชื่อลูกจ้างที่เกี่ยวข้องไม่น้อยกว่าร้อยละ 15 (มาตรา 13) นายจ้างต้องแจ้งชื่อผู้แทนและเริ่มเจรจาภายใน 3 วันนับแต่ได้รับ (มาตรา 16) กรณีนี้ไม่ใช่การปฏิเสธรายบุคคลอีกต่อไป ต้องเข้ากระบวนการตามกฎหมาย
⚖️ กรณีศึกษา: ให้ประโยชน์แทนเงินเดือนไปแล้ว จะเลิกให้เองได้ไหม
หลายกิจการเลือกให้สวัสดิการหรือเงินพิเศษแทนการขึ้นเงินเดือน ซึ่งเป็นทางเลือกที่ดี แต่ต้องเข้าใจว่าประโยชน์ที่ให้ต่อเนื่องอาจผูกพันนายจ้างได้ แม้ไม่ได้เขียนสัญญา ศาลฎีกาวางหลักเรื่องนี้ไว้ใน คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 9403-9495/2538 ครับ
นายจ้างเคยจ่ายเงินพิเศษให้ลูกจ้าง ปีละ 15 วัน ต่อมาเปลี่ยนเป็นจ่าย คูปองค่าอาหารเดือนละ 190 บาท แทน ลูกจ้างไม่ทักท้วงและรับคูปองตลอดมา ภายหลังนายจ้างยกเลิกการจ่ายคูปองเอง ลูกจ้างจึงฟ้องเรียกค่าอาหาร
ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ไม่จำเป็นต้องตกลงกันโดยชัดแจ้ง ตกลงโดยปริยายก็ได้ เมื่อลูกจ้างยอมรับคูปองแทนเงินพิเศษตลอดมา ข้อตกลงนี้จึงผูกพันทั้งสองฝ่าย และเมื่อไม่ได้เกิดจากการยื่นข้อเรียกร้อง ก็ไม่ต้องทำเป็นหนังสือ นายจ้างจะยกเลิกฝ่ายเดียวโดยไม่ผ่านกระบวนการแก้ไขข้อตกลงไม่ได้
ศาลพิพากษาให้นายจ้างจ่ายค่าอาหารแก่ลูกจ้าง ข้อคิดสำหรับนายจ้างคือ ประโยชน์ที่ให้แทนการขึ้นเงินเดือน ถ้าไม่มีเงื่อนไขชัด อาจกลายเป็นสภาพการจ้าง ส่วนข้อคิดฝั่งลูกจ้างคือ ประโยชน์ที่ได้รับต่อเนื่องและยอมรับร่วมกันแล้ว ได้รับความคุ้มครองตามกฎหมายครับ
อีกคดีที่ควรรู้คือ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 958-971/2527 ซึ่งข้อตกลงกำหนดให้จ่ายเงินเพิ่มแก่ลูกจ้างที่ไม่ขาดงานในเดือนนั้น และลดลงตามส่วนถ้าขาดงาน ศาลวินิจฉัยว่าเงินนี้เป็น เบี้ยขยัน มีไว้จูงใจให้ขยัน ไม่ใช่ตอบแทนการทำงานโดยตรง จึงไม่ใช่ค่าจ้าง แม้ข้อตกลงจะเรียกว่าค่าจ้างก็ตาม คดีนี้ตัดสินภายใต้ประกาศกระทรวงมหาดไทยเรื่องการคุ้มครองแรงงานที่ใช้ในขณะนั้น ส่วนนิยาม “ค่าจ้าง” ในมาตรา 5 ของ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฉบับปัจจุบัน ก็ยังผูกค่าจ้างไว้กับการตอบแทนการทำงานในเวลาปกติเช่นกัน สิ่งที่ชี้ขาดคือ เงินนั้นมีเงื่อนไขจูงใจจริงหรือไม่ ไม่ใช่ชื่อที่ตั้งให้ครับ
🗣️ วิธีปฏิเสธการขึ้นเงินเดือน โดยไม่เสียความสัมพันธ์
สิ่งที่ทำให้พนักงานรู้สึกแย่ส่วนใหญ่ไม่ใช่คำว่า “ไม่” แต่คือการไม่รู้ว่าทำไม และไม่รู้ว่าต้องทำอะไรต่อ การคุยที่ดีจึงต้องตอบสองเรื่องนี้ให้ได้ในครั้งเดียว
ขอบคุณที่กล้าพูด และยอมรับผลงานที่ทำมาจริง
บอกเหตุผลจริงที่ตรวจสอบได้ ไม่โทษคนอื่น
บอกเกณฑ์ที่วัดได้ ว่าต้องถึงตรงไหน
✅ นัดวันทบทวน และบันทึกสิ่งที่คุยไว้
- คุยตัวต่อตัว ไม่ตอบในกลุ่มแชต และให้เวลาพนักงานพูดก่อน บางครั้งสิ่งที่เขาต้องการจริงคือภาระงานที่ลดลงหรือความชัดเจนในอนาคต ไม่ใช่ตัวเงินอย่างเดียว
- แยกเหตุผลให้ชัด ว่าเป็นเรื่องงบของกิจการ (ทุกคนไม่ได้ปรับ) หรือเรื่องผลงานรายบุคคล (ยังไม่ถึงเกณฑ์) เพราะสองแบบนี้นำไปสู่การคุยต่อที่ต่างกัน
- ใช้ข้อมูลแทนความรู้สึก เช่น สถิติการมาทำงาน ยอดงาน ความผิดพลาดที่บันทึกไว้ พนักงานจะยอมรับง่ายกว่าคำว่า “ยังไม่ดีพอ”
- ระวังคำสัญญาลอย ๆ คำว่า “ปีหน้าขึ้นให้แน่” ถ้าเขียนไว้หรือทำซ้ำจนเป็นแนวปฏิบัติ อาจถูกยกขึ้นอ้างเป็นข้อตกลงได้ ควรพูดเป็นเงื่อนไข เช่น “ถ้าผลประเมินรอบหน้าถึงระดับนี้ จะพิจารณาปรับ”
- ไม่ใช้วิธีลดเงินเดือนคนอื่นเพื่อเกลี่ยงบ เพราะการลดค่าจ้างต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง
- ไม่ปฏิบัติต่อพนักงานที่ขอขึ้นเงินเดือนแย่ลง การขอขึ้นเงินเดือนเป็นเรื่องปกติของการทำงาน ถ้าพนักงานรวมตัวยื่นข้อเรียกร้อง กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ยังคุ้มครองไม่ให้ถูกเลิกจ้างหรือกลั่นแกล้งเพราะการยื่นนั้นด้วย
❌ ประโยคที่ทำให้เสียคน
- “บริษัทไม่มีเงิน อย่าเพิ่งขอ”
- “คนอื่นยังไม่บ่นเลย”
- “เดี๋ยวปีหน้าค่อยว่ากัน” (ไม่มีเกณฑ์ ไม่มีวัน)
- ไม่ตอบ ปล่อยเงียบ
✅ ประโยคที่ยังรักษาใจ
- “ขอบคุณที่บอกตรง ๆ งานส่วนนี้ช่วยกิจการได้มากจริง”
- “รอบนี้งบปรับเงินเดือนยังไม่พอทั้งบริษัท ไม่ได้เกี่ยวกับตัวคุณ”
- “ถ้าเป้าไตรมาสหน้าถึงระดับนี้ เราจะทบทวนกันวันที่ …”
- “ระหว่างนี้ มีเรื่องไหนที่ผมช่วยให้งานคุณง่ายขึ้นได้บ้าง”
🎯 แรงจูงใจทางเลือก ได้ผลจริงและไม่กลายเป็นภาระผูกพัน
การขึ้นเงินเดือนเป็นต้นทุนถาวร เพราะลดภายหลังไม่ได้ถ้าลูกจ้างไม่ยินยอม และยังเป็นฐานคำนวณค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าชดเชยด้วย แรงจูงใจที่ ผูกกับผลงานหรือพฤติกรรมที่วัดได้ จึงมักเหมาะกับกิจการที่งบยังไม่แน่นอน ตารางนี้สรุปทางเลือกที่ใช้กันบ่อย พร้อมจุดที่ต้องระวังทางกฎหมายครับ
↔ เลื่อนดูตารางได้
| ทางเลือก | เหมาะกับ | ข้อระวังทางกฎหมาย |
|---|---|---|
| เบี้ยขยัน (ไม่ขาด ไม่ลา ไม่สาย) | งานกะ โรงงาน หน้างาน ที่การมาทำงานตรงเวลาสำคัญ | เขียนเงื่อนไขให้ชัดว่าได้เมื่อไร ลดเมื่อไร ถ้าจ่ายเท่ากันทุกเดือนโดยไม่ดูเงื่อนไขจริง อาจถูกมองว่าเป็นส่วนหนึ่งของค่าจ้าง |
| โบนัสตามผลงาน | งานที่วัดยอดหรือเป้าได้ | ระบุว่าจ่ายตามผลประกอบการและผลประเมิน และเป็นดุลพินิจของบริษัท ไม่เขียนเป็นจำนวนตายตัวทุกปี |
| ค่าตอบแทนตามชิ้นงาน / ค่าคอมมิชชั่น | งานขาย งานผลิตที่นับชิ้นได้ | เงินที่คำนวณตามผลงานในเวลาทำงานปกติเข้านิยามค่าจ้างตามมาตรา 5 จึงนำไปรวมฐานคำนวณสิทธิอื่นได้ ต้องวางแผนต้นทุนให้ครบ |
| ความยืดหยุ่นเรื่องเวลา / วันหยุดพิเศษ | พนักงานที่ให้คุณค่ากับเวลาส่วนตัว | วันหยุดที่ให้เกินกฎหมายและให้ต่อเนื่อง อาจกลายเป็นสภาพการจ้าง ถ้าจะให้เป็นรางวัลเฉพาะรอบ ให้ระบุว่าเป็นครั้งคราว |
| อบรม เพิ่มทักษะ เส้นทางเติบโต | พนักงานที่ต้องการก้าวหน้า | ถ้าจะให้ชดใช้ค่าอบรมเมื่อลาออกก่อนกำหนด ควรตกลงเงื่อนไขเป็นหนังสือก่อนส่งอบรม และให้ยอดชดใช้สมเหตุสมผลกับค่าใช้จ่ายจริง |
| การยอมรับผลงาน (ชมต่อหน้าทีม ให้รับผิดชอบงานสำคัญ) | ทุกคน และไม่มีต้นทุนเงิน | ถ้าเพิ่มหน้าที่มากจนงานเปลี่ยนไปอย่างมีนัย ควรพิจารณาค่าตอบแทนให้สอดคล้อง |
เบี้ยขยันเป็นทางเลือกที่กิจการขนาดเล็กใช้บ่อย เพราะต้นทุนคุมได้และวัดผลชัด แต่จะได้ผลก็ต่อเมื่อ ข้อมูลเวลาทำงานแม่นยำและพนักงานตรวจสอบได้ ถ้าคนหนึ่งได้ อีกคนไม่ได้ แต่ไม่มีหลักฐานเวลาเข้างานที่ชัดเจน แรงจูงใจจะกลายเป็นข้อขัดแย้งแทน
💡 ข้อคิดสำหรับองค์กร: การปฏิเสธการขึ้นเงินเดือนไม่ได้ทำให้เสียคนเสมอไป สิ่งที่ทำให้เสียคนคือความคลุมเครือ นายจ้างที่บอกเหตุผลจริง ให้เกณฑ์ที่วัดได้ และทำตามที่นัดไว้ จะได้ความเชื่อใจกลับมามากกว่าเงินที่ยังให้ไม่ได้ ส่วนแรงจูงใจทางเลือกทุกแบบ ควรเขียนเงื่อนไขให้ชัดตั้งแต่วันแรก เพื่อให้ทั้งนายจ้างและลูกจ้างรู้ว่าสิทธิของแต่ละฝ่ายอยู่ตรงไหนครับ
❓ คำถามที่พบบ่อย
นายจ้างไม่ขึ้นเงินเดือนประจำปี ผิดกฎหมายแรงงานไหม?
ไม่ผิดครับ กฎหมายคุ้มครองแรงงานไม่ได้บังคับให้ขึ้นเงินเดือนทุกปี ขอเพียงค่าจ้างไม่ต่ำกว่าอัตราค่าจ้างขั้นต่ำตามมาตรา 90 แต่ถ้าสัญญาจ้าง ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน หรือข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างกำหนดว่าจะปรับขึ้นตามเงื่อนไขใด นายจ้างต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขนั้น
ให้เบี้ยขยันหรือสวัสดิการแทนการขึ้นเงินเดือนไปแล้ว ต่อมาจะยกเลิกได้ไหม?
ถ้าประโยชน์นั้นจ่ายต่อเนื่องจนลูกจ้างยอมรับ อาจเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยปริยาย ซึ่งนายจ้างยกเลิกฝ่ายเดียวไม่ได้ ตามแนวคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 9403-9495/2538 ครับ วิธีที่รัดกุมคือเขียนเงื่อนไขการได้รับไว้ชัดตั้งแต่แรก หากต้องการเปลี่ยนในภายหลังให้ขอความยินยอมจากลูกจ้าง หรือดำเนินการแก้ไขข้อตกลงตามกระบวนการของ พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์
จะจ่ายเบี้ยขยันให้เป็นธรรมและตรวจสอบได้อย่างไร?
เริ่มจากเขียนเงื่อนไขให้วัดได้ เช่น ไม่ขาดงานและไม่มาสายในเดือนนั้น แล้วใช้ข้อมูลเวลาเข้า-ออกจริงเป็นหลักฐาน พร้อมแสดงเบี้ยขยันเป็นรายการแยกในสลิปเงินเดือน เครื่องสแกนลายนิ้วมือหรือใบหน้าช่วยให้ทุกคนลงเวลาด้วยตัวเอง และ โปรแกรมเงินเดือน Digitalscan Payroll มีรายงานเวลามาสายและขาดงานให้ HR ตรวจเงื่อนไข ก่อนบันทึกเบี้ยขยันเป็นรายการรายได้ที่แสดงในสลิปได้ครับ
พนักงานลงเวลาด้วยตัวเอง ลดข้อโต้แย้งเรื่องมาสายหรือขาดงาน
ดูสถิติสาย ขาด ลา รายคน ใช้ประกอบการพิจารณาเบี้ยขยันหรือผลงาน
เครื่องสแกนพร้อมโปรแกรมเงินเดือน ไม่มีค่ารายเดือน ข้อมูลเก็บในคอมพิวเตอร์ของกิจการ
⚖️ ข้อจำกัดความรับผิดชอบ: บทความนี้เรียบเรียงจากพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 5, 53 และ 90 พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 5, 10, 13, 16, 20 และ 121 และคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 9403-9495/2538, 958-971/2527 และ 1921/2545 เพื่อให้ความรู้ทั่วไปแก่เจ้าของกิจการและ HR โดยบริษัท อินโนเวชั่น สแกน จำกัด ไม่ใช่คำปรึกษาทางกฎหมายเฉพาะกรณี ข้อเท็จจริงของแต่ละกิจการอาจทำให้ผลต่างออกไป ควรตรวจสัญญาจ้างและข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของกิจการประกอบด้วยครับ