🍼 ลาคลอด 120 วัน นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างกี่วันกันแน่?
ลูกจ้างหญิงมีสิทธิลาคลอดได้ครรภ์หนึ่ง ไม่เกิน 120 วัน แต่นายจ้างจ่ายค่าจ้างเท่ากับวันทำงาน ไม่เกิน 60 วัน ส่วนที่เหลือลูกจ้างไปใช้สิทธิกับประกันสังคมตามเงื่อนไขของกฎหมายประกันสังคม และตั้งแต่ 7 ธันวาคม 2568 ลูกจ้างยังลาไปช่วยคู่สมรสที่คลอดบุตรได้อีกไม่เกิน 15 วัน โดยได้รับค่าจ้างเต็มจำนวนครับ
ปลายปี 2568 ที่ผ่านมา กฎหมายแรงงานไทยมีการเปลี่ยนแปลงเรื่องวันลาครั้งใหญ่ที่สุดในรอบหลายปี จาก พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 9) พ.ศ. 2568 ซึ่งประกาศในราชกิจจานุเบกษาเมื่อวันที่ 7 พฤศจิกายน 2568 และมีผลบังคับใช้เมื่อพ้น 30 วัน คือตั้งแต่วันที่ 7 ธันวาคม 2568 เป็นต้นมา
สำหรับเจ้าของกิจการและ HR สิ่งที่เปลี่ยนไม่ใช่แค่ “ตัวเลขวันลา” แต่กระทบถึงวิธีบันทึกวันลา วิธีคำนวณเงินเดือน และเอกสารที่ต้องเก็บไว้เป็นหลักฐานด้วยครับ
⚖️ กรณีศึกษา: สัญญาเขียนว่า “ถ้าตั้งครรภ์ให้ถือว่าลาออก” ศาลว่าอย่างไร
ก่อนจะไปดูตัวเลขใหม่ ขอชวนดูคดีจริงที่สะท้อนว่าศาลไทยมองเรื่องการตั้งครรภ์กับการจ้างงานอย่างไร เพราะหลักคิดนี้ยังใช้ได้เต็มที่กับกฎหมายฉบับใหม่
สัญญาจ้างพนักงานต้อนรับบนเครื่องบินมีข้อตกลงว่า ภายในระยะเวลา 2 ปีนับแต่วันเริ่มสัญญา หากลูกจ้างตั้งครรภ์ ให้ถือว่าลูกจ้างได้บอกเลิกสัญญานั้นแล้ว ฝ่ายนายจ้างจึงเห็นว่าสัญญาสิ้นสุดเอง ไม่ใช่การเลิกจ้าง
ศาลฎีกาวินิจฉัยว่า ข้อตกลงลักษณะนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อให้มีผลเป็นการเลิกจ้างเพราะเหตุที่ลูกจ้างมีครรภ์ จึงขัดต่อ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 43 ซึ่งเป็นกฎหมายเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชน
ข้อตกลงดังกล่าว ตกเป็นโมฆะ ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 150 เขียนไว้ในสัญญาก็ใช้บังคับไม่ได้ นอกจากนี้ศาลยังวินิจฉัยว่าค่าชั่วโมงบินที่จ่ายทุกเดือนตามเวลาที่ปฏิบัติงานในเวลาทำงานปกติ ถือเป็น ค่าจ้าง ตามมาตรา 5 ซึ่งมีผลต่อฐานคำนวณเงินอื่น ๆ ตามมา
บทเรียนสำหรับนายจ้างคือ การเขียนเงื่อนไขให้สัญญาสิ้นสุดโดยอัตโนมัติเมื่อลูกจ้างตั้งครรภ์ ไม่ได้ช่วยลดความเสี่ยง แต่กลับเพิ่มความเสี่ยง เพราะศาลจะมองที่ “เจตนาที่แท้จริง” ไม่ได้มองแค่ถ้อยคำในเอกสารครับ
📋 5 เรื่องที่เปลี่ยนไป และต้องเข้าใจให้ตรงกัน
- วันลาคลอดเพิ่มเป็นไม่เกิน 120 วัน — มาตรา 41 วรรคหนึ่ง (แก้ไขใหม่) จากเดิม 98 วัน โดยยังนับรวมวันลาไปตรวจครรภ์ก่อนคลอดด้วย
- ค่าจ้างระหว่างลาคลอด นายจ้างจ่ายไม่เกิน 60 วัน — มาตรา 59 (แก้ไขใหม่) จากเดิม 45 วัน วันที่เหลือเป็นวันลาที่นายจ้างไม่มีหน้าที่จ่ายค่าจ้าง แต่ลูกจ้างที่เป็นผู้ประกันตนอาจใช้สิทธิเงินสงเคราะห์การหยุดงานเพื่อการคลอดบุตรจากประกันสังคมได้ตามเงื่อนไข
- ลาต่อเนื่องเพื่อเลี้ยงดูบุตรได้อีกไม่เกิน 15 วัน — มาตรา 41 วรรคสี่ (เพิ่มใหม่) ใช้ได้เฉพาะกรณีบุตรมีภาวะเจ็บป่วยที่เสี่ยงต่อโรคแทรกซ้อน มีความผิดปกติ หรือมีภาวะความพิการ โดยต้องมีใบรับรองแพทย์แผนปัจจุบันประกอบการลา และได้รับค่าจ้างในอัตราร้อยละ 50 ตามมาตรา 59/1
- ลูกจ้างลาไปช่วยคู่สมรสซึ่งคลอดบุตรได้ไม่เกิน 15 วัน — มาตรา 41/1 (เพิ่มใหม่) เป็นครั้งแรกที่กฎหมายไทยให้สิทธินี้ โดยต้องใช้สิทธิภายใน 90 วันนับแต่วันที่คลอดบุตร และได้รับค่าจ้างเต็มจำนวนตามมาตรา 59/2
- ขยายความคุ้มครองถึงผู้รับจ้างเหมาบริการของหน่วยงานรัฐ — มาตรา 4/1 (เพิ่มใหม่) กำหนดให้หน่วยงานของรัฐที่จ้างบุคคลธรรมดาในลักษณะจ้างเหมาบริการ โดยมีการควบคุมกำกับดูแลการทำงาน ต้องจัดให้ได้รับสิทธิไม่น้อยกว่าที่กฎหมายคุ้มครองแรงงานกำหนด
อีกจุดที่มักเข้าใจผิดคือ วันลาคลอดให้นับรวมวันหยุดที่มีในระหว่างวันลาด้วย ตามมาตรา 41 วรรคสาม ซึ่งไม่ได้ถูกแก้ไข ดังนั้น 120 วันคือจำนวนวันตามปฏิทิน ไม่ใช่ 120 วันทำงานครับ
และอย่าลืมอีกหนึ่งวาระที่รออยู่ในปีนี้ คือ กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง ที่เลื่อนกำหนดเริ่มจัดเก็บเงินสะสมและเงินสมทบไปเป็นวันที่ 1 ตุลาคม 2569 ซึ่งกิจการที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 10 คนขึ้นไปและยังไม่มีกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ ควรเตรียมระบบข้อมูลพนักงานและระบบเงินเดือนไว้ล่วงหน้า
✅ ถ้าเจอเรื่องนี้ นายจ้างและ HR ควรทำอย่างไร
- แก้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานให้ตรงกฎหมายใหม่ — ปรับหมวดวันลาให้ระบุ 120 วัน จ่ายค่าจ้างไม่เกิน 60 วัน เพิ่มสิทธิลาช่วยคู่สมรส 15 วัน และสิทธิลาต่อเนื่องกรณีบุตรมีภาวะเจ็บป่วย พร้อมแจ้งพนักงานทราบทั่วกัน
- ตรวจสัญญาจ้างทุกฉบับ ลบเงื่อนไขที่ผูกกับการตั้งครรภ์ — ข้อความทำนอง “หากตั้งครรภ์ให้ถือว่าลาออก” ใช้บังคับไม่ได้ และเป็นหลักฐานมัดตัวนายจ้างเองเมื่อขึ้นศาล
- แยกประเภทวันลาในระบบให้ชัดเจนตั้งแต่ต้น — ลาคลอด (จ่าย 60 วันแรก) / ลาคลอดส่วนที่ไม่ได้รับค่าจ้าง / ลาต่อเนื่องดูแลบุตร (จ่ายร้อยละ 50) / ลาช่วยคู่สมรส (จ่ายเต็ม) เพราะแต่ละประเภทคิดเงินไม่เท่ากัน
- กำหนดเอกสารประกอบการลาให้เป็นมาตรฐาน — โดยเฉพาะใบรับรองแพทย์แผนปัจจุบันสำหรับการลาต่อเนื่องดูแลบุตร และหลักฐานวันคลอดสำหรับการลาช่วยคู่สมรส เพื่อให้การอนุมัติเป็นระบบและตรวจสอบย้อนหลังได้
- ทำปฏิทินวันลาคลอดเป็นรายบุคคล — ระบุวันเริ่มลา วันครบ 60 วันแรก และวันครบ 120 วัน เพื่อไม่ให้เกิดกรณีจ่ายเกินหรือจ่ายขาดโดยไม่ตั้งใจ
- ถ้าจะเลิกจ้างลูกจ้างที่กำลังตั้งครรภ์ ต้องมีเหตุอื่นที่พิสูจน์ได้จริง — เก็บหลักฐานการทำงาน หนังสือเตือน และบันทึกเวลาเข้าออกงานให้ครบถ้วน เพราะเมื่อขึ้นศาล ภาระในการอธิบายว่า “ไม่ได้เลิกจ้างเพราะเหตุมีครรภ์” จะตกอยู่กับฝ่ายนายจ้าง
💡 ข้อคิดสำหรับองค์กร: กฎหมายวันลาเปลี่ยนตัวเลขได้ทุกไม่กี่ปี แต่สิ่งที่ทำให้กิจการปลอดภัยจริง ๆ คือ “หลักฐานที่ตรวจย้อนหลังได้” ทั้งบันทึกเวลาเข้าออกงาน ใบลาที่มีเอกสารประกอบ และสลิปเงินเดือนที่แสดงการคำนวณชัดเจน องค์กรที่มีข้อมูลชุดนี้ครบ มักจบเรื่องได้ตั้งแต่ชั้นพนักงานตรวจแรงงาน โดยไม่ต้องไปถึงศาลครับ
❓ คำถามที่พบบ่อย
Qลาคลอด 120 วัน ต้องนับรวมวันหยุดด้วยหรือไม่
ต้องนับรวมครับ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 41 วรรคสาม กำหนดว่าวันลาเพื่อคลอดบุตรให้นับรวมวันหยุดที่มีในระหว่างวันลาด้วย ดังนั้น 120 วันจึงเป็นจำนวนวันตามปฏิทิน ไม่ใช่จำนวนวันทำงาน และวันลาคลอดยังหมายความรวมถึงวันลาเพื่อไปตรวจครรภ์ก่อนคลอดบุตรด้วย
Qสิทธิลาไปช่วยคู่สมรสที่คลอดบุตร ใช้ได้ถึงเมื่อไหร่ และได้ค่าจ้างหรือไม่
ตามมาตรา 41/1 ที่เพิ่มขึ้นใหม่ ลูกจ้างมีสิทธิลาเพื่อช่วยเหลือคู่สมรสซึ่งคลอดบุตรได้ครรภ์หนึ่งไม่เกิน 15 วัน โดยต้องใช้สิทธิภายใน 90 วันนับแต่วันที่คลอดบุตร และมาตรา 59/2 กำหนดให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างเท่ากับค่าจ้างในวันทำงานตลอดระยะเวลาที่ลา คือได้รับเต็มจำนวนครับ
Qถ้าลูกจ้างแจ้งว่าตั้งครรภ์แล้วผลงานตกลง นายจ้างเลิกจ้างได้หรือไม่
มาตรา 43 ห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างซึ่งเป็นหญิง “เพราะเหตุมีครรภ์” หากฝ่าฝืนมีโทษตามมาตรา 144 จำคุกไม่เกิน 6 เดือน หรือปรับไม่เกิน 100,000 บาท หรือทั้งจำทั้งปรับ กฎหมายไม่ได้ห้ามเลิกจ้างด้วยเหตุอื่นที่ชอบด้วยกฎหมาย แต่นายจ้างต้องพิสูจน์ให้เห็นว่าเหตุนั้นมีอยู่จริงและเพียงพอ ซึ่งจุดชี้ขาดมักอยู่ที่คุณภาพของหลักฐาน ทั้งบันทึกเวลาทำงาน หนังสือเตือน และเอกสารประเมินผล องค์กรที่ใช้ระบบบันทึกเวลาและโปรแกรมเงินเดือน จ่ายครั้งเดียว ไม่มีรายเดือนเก็บข้อมูลไว้อย่างเป็นระบบ จึงชี้แจงได้ง่ายกว่าครับ
กำหนดเงื่อนไขวันลาแต่ละประเภทเองได้ ทั้งวันลาที่ได้รับค่าจ้างเต็ม ได้บางส่วน หรือไม่ได้รับค่าจ้าง ให้ตรงกับข้อบังคับของกิจการ
สแกนลายนิ้วมือ ใบหน้า หรือฝ่ามือ แล้วดึงข้อมูลเข้าโปรแกรมผ่าน Wi-Fi, LAN หรือ USB โดยข้อมูลเก็บอยู่ในเครื่องคอมพิวเตอร์ของกิจการเอง สอดคล้องแนวทาง PDPA
ออกสลิปเงินเดือนและเอกสารตามกฎหมายได้ พร้อมรองรับการปรับสูตรคำนวณเมื่อกฎหมายเปลี่ยน โดยไม่มีค่าใช้จ่ายรายเดือนผูกพัน
⚖️ ข้อจำกัดความรับผิดชอบ: บทความนี้อ้างอิงพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 9) พ.ศ. 2568 ประกาศในราชกิจจานุเบกษาเมื่อวันที่ 7 พฤศจิกายน 2568 มีผลบังคับใช้วันที่ 7 ธันวาคม 2568, พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 5, 41, 41/1, 43, 59, 59/1, 59/2 และ 144 ประกอบคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1394/2549 เนื้อหาทั้งหมดเป็นความรู้ทั่วไปเพื่อการศึกษา ไม่ใช่คำปรึกษากฎหมายรายกรณี กรณีมีข้อพิพาทหรือต้องตัดสินใจในเรื่องเฉพาะราย ควรปรึกษาทนายความหรือสอบถามสำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานในพื้นที่ครับ