🔄 แยกบริษัทใหม่ ย้ายพนักงานไปทำงานเดิม แต่อยากให้นับอายุงานต่อ ต้องทำแบบไหน?
สถานการณ์นี้เจอบ่อยมากในธุรกิจที่กำลังโต เช่น ตั้งนิติบุคคลใหม่แยกออกมาดูแลบางสายงาน แล้วต้องย้ายพนักงานกลุ่มหนึ่งไปอยู่บริษัทใหม่ โดยงานเดิม ตำแหน่งเดิม ที่ทำงานเดิม พนักงานเองก็อยากไป แต่มีเงื่อนไขเดียวคือ “ขอให้นับอายุงานต่อเนื่อง” ครับ
HR หลายคนจึงลังเลระหว่าง 2 ทาง คือ ทำ หนังสือข้อตกลงโอนย้าย 3 ฝ่าย หรือ ให้พนักงาน เขียนใบลาออก แล้วเซ็นสัญญาจ้างใหม่ พร้อมหมายเหตุเรื่องอายุงาน บทความนี้จะชี้ให้เห็นว่าแต่ละทางมีผลทางกฎหมายต่างกันอย่างไร โดยอิงคำพิพากษาศาลฎีกาจริงครับ
ทำได้ทั้ง 2 ทาง แต่ทางที่ รัดกุมกว่าคือหนังสือข้อตกลงโอนสิทธิความเป็นนายจ้าง 3 ฝ่าย (บริษัทเดิม–บริษัทใหม่–พนักงาน) ที่เขียนชัดว่า นับอายุงานต่อจากวันเริ่มงานเดิม และสิทธิใดตามไปบ้าง เพราะการย้ายลูกจ้างไปอยู่กับนิติบุคคลอื่น ต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง ตาม ป.พ.พ. มาตรา 577 ส่วนการลาออกแล้วจ้างใหม่ ถ้าไม่มีข้อตกลงนับอายุงานต่อที่ชัดเจน อายุงานจะขาดตอน ครับ
⚖️ กรณีศึกษา: สั่งโอนพนักงานไปบริษัทในกลุ่ม แต่พนักงานไม่ยินยอม
คดีนี้คือ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 14420-14423/2553 นายจ้างถูกกลุ่มทุนใหม่เข้าซื้อหุ้นและบริหาร กลุ่มทุนต้องการให้พนักงานขายเข้าระบบค่าคอมมิชชันแบบเดียวกับทั้งกลุ่ม จึงสั่งโอนพนักงาน 4 คนไปสังกัดบริษัทอื่น 2 แห่งในกลุ่มเดียวกันครับ
การโอนไปบริษัทในกลุ่มเป็นแค่ “การเปลี่ยนสภาพการจ้าง” เมื่อพนักงานไม่ยอมไป การเลิกจ้างจึงมีเหตุสมควร
บริษัทปลายทางเป็น นิติบุคคลแยกต่างหาก การสั่งโอนจึงเป็นการ เปลี่ยนตัวนายจ้าง ไม่ใช่เปลี่ยนสภาพการจ้าง ต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างตาม ป.พ.พ. มาตรา 577 วรรคหนึ่ง
พนักงานไม่ยินยอมและไม่มีความผิด การเลิกจ้างจึง ไม่เป็นธรรม ศาลให้นายจ้างจ่ายเงินแก่พนักงาน 4 คน รวมราว 1.43 ล้านบาท พร้อมดอกเบี้ย และศาลฎีกาพิพากษายืน
แนวเดียวกันยังปรากฏใน ฎีกาที่ 4239/2563 ซึ่งนายจ้างขายกิจการแผนกหนึ่งและเสนอให้พนักงานโอนไปบริษัทผู้ซื้อ ศาลชี้ว่าการขายกิจการบางแผนกไม่ใช่การโอนหรือควบนิติบุคคล จึงเป็นการโอนสิทธิความเป็นนายจ้างตามมาตรา 577 ที่ต้องได้ความยินยอม การเลิกจ้างพนักงานที่ไม่ตอบรับข้อเสนอจึงไม่เป็นธรรม และหนังสือบอกกล่าวที่ไม่ระบุวันเลิกจ้างให้ชัดก็ใช้ไม่ได้ ทำให้ต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าเพิ่มครับ
แต่ฝั่งที่นายจ้างชนะก็มี ใน ฎีกาที่ 7945/2554 พนักงานถูกโอนจากบริษัทหนึ่งไปอีกบริษัทหนึ่ง โดยบริษัทใหม่นับอายุงานต่อให้ พนักงานไม่คัดค้านและทำงานต่อนาน 2 ปี 9 เดือน ศาลถือว่า ยินยอมโดยปริยาย และพนักงานต้องอยู่ใต้ข้อบังคับของบริษัทใหม่ ซึ่งกำหนดเกษียณ 60 ปี จะอ้างข้อบังคับบริษัทเดิมที่ให้เกษียณ 65 ปีไม่ได้ การเลิกจ้างเมื่อครบเกษียณจึงเป็นธรรมครับ
บทเรียนจากคดีนี้สำคัญมาก คือ “นับอายุงานต่อ” ไม่ได้แปลว่าเงื่อนไขเดิมทุกข้อตามไปด้วยอัตโนมัติ อะไรจะตามไปบ้าง ต้องตกลงและเขียนไว้ให้ชัดครับ
📌 สิ่งที่ต้องเข้าใจก่อนเลือกวิธีโอนย้าย
- มาตรา 13 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน (ฉบับปัจจุบัน) ใช้กับกรณีเปลี่ยนตัวนายจ้าง หรือนิติบุคคลจดทะเบียนเปลี่ยนแปลง โอน หรือควบกับนิติบุคคลอื่น ถ้าทำให้ลูกจ้างต้องไปเป็นลูกจ้างของนายจ้างใหม่ ต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง และนายจ้างใหม่ต้องรับไปทั้งสิทธิและหน้าที่ทุกประการ
- การ ตั้งบริษัทใหม่แยกออกมา แล้วย้ายคนไป โดยบริษัทเดิมยังอยู่ ไม่ได้ควบหรือโอนนิติบุคคล ศาลมองว่าเป็น การโอนสิทธิความเป็นนายจ้างตาม ป.พ.พ. มาตรา 577 ซึ่งทำได้เมื่อลูกจ้างยินยอมพร้อมใจ และสิทธิที่ตามไปจะเป็นไปตามที่ตกลงกัน
- ลาออกแล้วจ้างใหม่ — ฎีกาที่ 3006-3081/2567 วางหลักว่า เมื่อสัญญาจ้างสิ้นสุดลงไม่ว่าด้วยการลาออกหรือเลิกจ้าง อายุงานเดิมนำมานับรวมกับงานใหม่ไม่ได้ เว้นแต่นายจ้างกับลูกจ้างตกลงกันให้นับรวม หรือมีกฎหมายบัญญัติให้นับ เช่น มาตรา 20
- คดีเดียวกันยังชี้ว่า ถ้าเปลี่ยนไปทำสัญญากับนายจ้างรายใหม่ โดยไม่มีข้อตกลงโอนสิทธิระหว่างนายจ้างเดิม นายจ้างใหม่ และลูกจ้าง นายจ้างใหม่ไม่มีหน้าที่ตามกฎหมายต้องนับอายุงานเดิมให้
- อายุงานสำคัญเพราะ ค่าชดเชยตามมาตรา 118 คิดจากระยะเวลาที่ทำงานติดต่อกัน และการลาออกไม่ใช่การเลิกจ้าง บริษัทเดิมจึงไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ถ้าบริษัทใหม่ไม่นับอายุงานต่อ พนักงานจะเสียสิทธิส่วนนี้ไป นี่คือเหตุผลที่พนักงานกังวลครับ
📌 เทียบ 2 วิธีย้ายพนักงานไปนิติบุคคลใหม่
❌ ลาออก แล้วจ้างใหม่ (เขียนหมายเหตุลอย ๆ)
- สัญญาเดิมสิ้นสุด อายุงานขาดตอนตามหลักทั่วไป
- ต้องพึ่งข้อความหมายเหตุในสัญญาใหม่เพียงจุดเดียว
- บริษัทเดิมไม่ได้ร่วมรับรองวันเริ่มงานเดิม
- สิทธิอื่น เช่น พักร้อนสะสม สวัสดิการ ไม่ชัดว่าตามไปหรือไม่
✅ ข้อตกลงโอนสิทธิ 3 ฝ่าย
- ตรงกับหลัก ป.พ.พ. มาตรา 577 ลูกจ้างยินยอมเป็นหนังสือ
- ทั้ง 3 ฝ่ายรับรองวันเริ่มงานเดิมและการนับอายุงานต่อ
- ระบุได้ครบว่าสิทธิใดตามไป สิทธิใดเปลี่ยน
- ลดข้อพิพาทเรื่องอายุงานและค่าชดเชยในอนาคต
✅ HR-นายจ้างควรทำอย่างไรให้รัดกุม
- ขอความยินยอมเป็นหนังสือรายบุคคล ไม่ใช้ประกาศรวม และไม่ใช้ข้อความทำนอง “ถ้าไม่ตอบกลับถือว่ายินยอม”
- ระบุวันเริ่มงานเดิม และเขียนชัดว่าบริษัทใหม่นับอายุงานต่อเนื่องตั้งแต่วันนั้น เพื่อใช้กับค่าชดเชยและสิทธิที่อิงอายุงานทั้งหมด
- ระบุสิทธิที่ตามไปให้ครบ เช่น ค่าจ้าง ตำแหน่ง วันหยุดพักผ่อนประจำปีที่เหลือ สวัสดิการ อายุเกษียณ ถ้าข้อบังคับบริษัทใหม่ต่างจากเดิม ให้แจ้งและตกลงกันก่อน (บทเรียนจากฎีกาที่ 7945/2554)
- พนักงานที่ไม่ยินยอม อย่าเลิกจ้างเพราะเหตุนี้ ให้ทำงานกับบริษัทเดิมต่อ หากจำเป็นต้องเลิกจ้างจริง ต้องจ่ายค่าชดเชยตามอายุงาน และถ้าจะบอกกล่าวล่วงหน้า ต้องระบุวันเลิกจ้างให้ชัด
- ประกันสังคม: บริษัทเดิมแจ้งสิ้นสุดความเป็นผู้ประกันตน (สปส.6-09) ภายในวันที่ 15 ของเดือนถัดไป บริษัทใหม่แจ้งขึ้นทะเบียนลูกจ้างภายใน 30 วันนับจากวันเข้าทำงาน
- ภาษี: บริษัทเดิมออกหนังสือรับรองการหักภาษี ณ ที่จ่าย (50 ทวิ) สำหรับเงินได้ช่วงที่ตนจ่าย บริษัทใหม่ยื่น ภ.ง.ด.1 ในนามเลขผู้เสียภาษีของตัวเอง
- ข้อมูลลายนิ้วมือ/ใบหน้า: ข้อมูลชีวภาพเป็นข้อมูลอ่อนไหวตาม PDPA มาตรา 26 บริษัทใหม่ควรแจ้งนโยบายความเป็นส่วนตัวและขอความยินยอมโดยชัดแจ้งในนามของตัวเอง ก่อนลงทะเบียนสแกนใหม่
📌 ลำดับงานโอนย้ายที่ไม่ทำให้สิทธิสะดุด
เซ็นข้อตกลงโอนสิทธิ 3 ฝ่าย ระบุวันเริ่มงานเดิม
บริษัทเดิมแจ้ง สปส.6-09 ภายในวันที่ 15 เดือนถัดไป
บริษัทใหม่ขึ้นทะเบียนลูกจ้างภายใน 30 วัน
✅ ตั้งค่าระบบลงเวลา-เงินเดือนนิติบุคคลใหม่ ใช้วันเริ่มงานเดิม
ส่วนตัวหนังสือข้อตกลง ไม่จำเป็นต้องยาว แต่ต้องมีสาระสำคัญครบ ตัวอย่างจุดที่ควรมีเป็นแบบนี้ครับ
📌 ตัวอย่างสาระสำคัญในข้อตกลงโอนสิทธิ 3 ฝ่าย
บันทึกข้อตกลงโอนสิทธิความเป็นนายจ้าง
1. ลูกจ้าง ยินยอมพร้อมใจ ให้โอนสิทธิความเป็นนายจ้างจากบริษัท ก. ไปยังบริษัท ข.
2. บริษัท ข. นับอายุงานต่อเนื่องตั้งแต่วันเริ่มงานเดิมกับบริษัท ก.
3. ค่าจ้าง ตำแหน่ง และวันหยุดพักผ่อนคงเหลือ ไม่ต่ำกว่าเดิม สิทธิที่เปลี่ยนแปลงระบุแยกเป็นข้อ ๆ
4. ลงนามโดยผู้มีอำนาจของทั้ง 2 บริษัท และลูกจ้าง
💡 ข้อคิดสำหรับองค์กร: การโอนย้ายที่ราบรื่นไม่ได้เริ่มที่เอกสาร แต่เริ่มที่ความชัดเจน ถ้าพนักงานเห็นเป็นลายลักษณ์อักษรว่าอายุงานและสิทธิเดิมไม่หายไป ความกังวลจะลดลงเอง และบริษัทก็มีหลักฐานป้องกันข้อพิพาทในอนาคตด้วย ทั้งสองฝ่ายได้ประโยชน์จากเอกสารชุดเดียวกันครับ
❓ คำถามที่พบบ่อย
Qพนักงานไม่ยอมย้ายไปบริษัทในเครือ นายจ้างบังคับได้ไหม?
ไม่ได้ครับ การย้ายไปเป็นลูกจ้างของนิติบุคคลอื่นต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง ทั้งตาม ป.พ.พ. มาตรา 577 และมาตรา 13 พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน หากเลิกจ้างเพราะพนักงานไม่ยอมย้าย ศาลฎีกาเคยวินิจฉัยว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม (ฎีกาที่ 14420-14423/2553 และ 4239/2563)
Qตกลงนับอายุงานต่อแล้ว สวัสดิการและข้อบังคับเดิมตามไปด้วยไหม?
ไม่อัตโนมัติครับ ในการโอนตามมาตรา 577 เมื่อลูกจ้างยินยอมแล้ว ลูกจ้างต้องปฏิบัติตามข้อบังคับของนายจ้างใหม่ ฎีกาที่ 7945/2554 ถือตามอายุเกษียณของบริษัทใหม่แม้บริษัทเดิมกำหนดไว้สูงกว่า สิ่งที่ต้องการให้คงไว้จึงควรเขียนในข้อตกลงให้ชัด
Qย้ายนิติบุคคลแล้ว ระบบลงเวลาและเงินเดือนต้องทำอะไรบ้าง?
ต้องตั้งค่าข้อมูลนายจ้างใหม่ เช่น เลขผู้เสียภาษี รอบจ่าย และบันทึกวันเริ่มงานเดิมของพนักงานไว้ให้ถูก เพราะเป็นฐานคำนวณสิทธิที่อิงอายุงาน ส่วนการลงทะเบียนลายนิ้วมือหรือใบหน้าในนามบริษัทใหม่ ควรขอความยินยอมให้เรียบร้อยก่อน หากกำลังเลือกระบบ ดู โปรแกรมเงินเดือน จ่ายครั้งเดียว ไม่มีรายเดือน ประกอบได้ครับ
เลือกได้ทั้ง เครื่องสแกนลายนิ้วมือ DST168W และ เครื่องสแกนใบหน้า ฝ่ามือ WP800 ใช้เป็นข้อมูลอ้างอิงเวลาทำงานของแต่ละบริษัท
ได้ทั้งเครื่องสแกนพร้อมโปรแกรมเงินเดือน HR กำหนดเงื่อนไขการคำนวณให้ตรงกับข้อตกลงของบริษัทเอง
สอดคล้องแนวทาง PDPA สำหรับข้อมูลพนักงาน ส่วนระบบคลาวด์เป็นตัวเลือกเสริมหากต้องการ
⚖️ ข้อจำกัดความรับผิดชอบ: บทความนี้อ้างอิงคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 14420-14423/2553, 4239/2563, 7945/2554 และ 3006-3081/2567 ประกอบประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 577 พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 13 และมาตรา 118 และพระราชบัญญัติคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล พ.ศ. 2562 มาตรา 26 เรียบเรียงโดย Digitalscan (บริษัท อินโนเวชั่น สแกน จำกัด) เพื่อเป็นความรู้ทั่วไปสำหรับเจ้าของกิจการและ HR ไม่ใช่คำปรึกษาทางกฎหมายเฉพาะกรณี ผลของแต่ละกรณีขึ้นกับข้อเท็จจริง สัญญาจ้าง และข้อบังคับของแต่ละองค์กร ข้อมูลอ้างอิงกฎหมายที่มีผลบังคับ ณ ตุลาคม 2569 ครับ